РАЗДЕЛ II. Структура, функции и типологии организационной культуры
2.1 Элементы организационной культуры и ее функциональное предназначение в
рамках организации
Применение методологии различных подходов к организационной культуре, имеющихся
в нашем распоряжении, наиболее четко и ясно проявляет себя при анализе её
структуры и её функционального спектра. При рассмотрении организационной
культуры в рамках системного и структурно-функционального подходов, были
отмечены, в общем, её внутренняя дифференциация и были указаны ее основные
функции как подсистемы организации. Однако, функциональная значимость
организационной культуры значительно шире.
Как уже было замечено, организационная культура подразделяется на следующие
функциональные подсистемы: инструментальную, ценностную, нормативную, и
символическую. Инструментальная система выполняет адаптивную функцию, т.е.
приспособление содержательных параметров организационной культуры к
особенностям деятельности организации; ценностная система определяет и
оценивает альтернативы выборов организационных целей, мобилизируя при этом
ресурсы для их достижения; нормативная подсистема, ориентирована на создание
внутренней конвенциональной основы, координирующей части общей системы и
функциональная символическая подсистема отвечает за сохранение структуры самой
организационной культуры и снятия напряжения в условиях ее внутренней
дифференциации. Каждая из названных подсистем организационной культуры имеет
свои компоненты, присущие как культуре вообще, так и имеющие специфику
проявления в организационной среде, и, конечно же, выполняющие определенные
функции. Познавательный потенциал исследования элементов, функций
организационной культуры представляет важность в виду того, что «любые
общественные явления, рассматриваемые как “культурные”, могут…пониматься и
объясняться, так как подчиняются своим, внутренним законам взаимодействия,
преемственности и функционирования смыслов и ценностно - нормативных
комплексов» [121, с. 113].
Наиболее часто встречающиеся в научной литературе структурные компоненты
организационной культуры – это организационные ценности, нормы, герои, ритуалы,
символы и организационные мифы [3, 32, 65, 157, 162, 171, 199]. Согласно,
утверждению Я. Щепанского «в каждой культуре… существуют определенные
функциональные единицы, являющиеся основными составными частями культурных
систем» [186, с. 46] Поэтому, можно сказать, что ценности, ритуалы, герои, мифы
и нормы составляют структуру организационной культуры или, перефразирую Р.Л.
Дафта, её «внутреннюю среду» [32, с. 98].
Однако, хотелось бы подчеркнуть некоторую не систематичность в описании
структурных единиц организационной культуры. Одни авторы категории «ценности»,
«нормы» вводят в определение культуры; другие же исследователи понятия
«ритуал», «организационная мифология», «символический менеджмент», «герои»
определяют как механизмы познания организационной культуры работниками
организации [158, с. 69, 65, с. 198 - 203]. Поэтому, уточнение и упорядочивание
имеющегося исследовательского материала представляется важным как в
теоретическом, так и в практическом планах.
Конструкция организационной культуры, на основе четырех ее функциональных
подсистем, на наш взгляд, является более теоретически обоснованной и
практически применимой, в отличие от широко цитируемой структуры, предложенной
Э. Шейном (на основе трехуровневой модели – поверхностный, внутренний и
глубинный уровни).
В соответствие с разделение организационной культуры на функциональные
подсистемы, можно, предположить, что организационные ценности принадлежат, по
определению ценностной подсистеме; нормы и правила – к нормативной;
организационные герои и ритуалы (церемонии) выполняют адаптивную функцию,
образуя инструментальную подсистему; организационные мифы и символы составляют,
следовательно, символическую систему. Конечно же, организационные ритуалы
(церемонии) и герои необходимо отнести к символической подсистеме, но именно в
специфической организационной среде они выступают как инструменты
приспособления и закрепления содержательных характеристик организационной
культуры, имеющих важное стратегически значение для жизнедеятельности
организации.
Наиболее определяющей структурной единицей организационной культуры являются
организационные ценности, которые представляют собой «предметы и явления
организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни
работников [50]. Ценности выступают «связующим звеном между культурой
организации и духовным миром, между организационным и индивидуальным бытием»
[40, с. 387].
Конечно же, для более четкого понимания того, что представляют собой именно
«организационные ценности», необходимо обратиться к социологической трактовке
термина «ценность». Так, А.А. Ручка дает следующее определение ценности: «…
ценность есть материальный или духовный предмет, который обладает определенной
жизненной значимостью для данного социального субъекта, то есть способностью
удовлетворять его интересы и потребности» [132, с. 132] По его мнению, данная
формулировка является «достаточным условием эмпирического исследования любых
систем общественных ценностей» [132, с. 132].
Основополагающие ценности и убеждения являются сущностью организационной
философии достижения успеха. Они отражают основной взгляд, который разделяют
члены организации «на то, какими вещи должны быть». Философия организации
обеспечивает чувство общности управления для ее членов и директив к
- Київ+380960830922