Вы здесь

Кадровий потенціал в системі стратегічного управління підприємством

Автор: 
Білорус Тетяна Валеріївна
Тип работы: 
Дис. канд. наук
Год: 
2004
Артикул:
3404U003668
99 грн
(320 руб)
Добавить в корзину

Содержимое

РОЗДІЛ 2
МЕТОДИЧНІ ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ РІВНЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
2.1. Метод оцінки рівня кадрового потенціалу підприємства за складовими

Проблема розробки методичного підходу до визначення показника оцінки кадрового потенціалу є важливою для різних галузей промисловості.
Запропонований метод визначення рівня кадрового потенціалу за складовими грунтується на необхідності врахування наступного:
1) визначення переліку компонентів кадрового потенціалу підприємства;
2) обгрунтування вибору зразка та можливості моделювання кадрового потенціалу, який максимально наближався б до потреб підприємства (ідеального кадрового потенціалу) на основі теорії бажаності;
3) орієнтації при порівнянні компонентів не на середній рівень, а на бажаний;
4) забезпечення аналізу компонентів, які сприятливо впливають на кадровий потенціал підприємства, та компонентів, які знижують його рівень, з метою розробки комплексу заходів по усуненню їх негативного впливу.
Метод визначення рівня кадрового потенціалу підприємства, що пропонується, грунтується на таких принципах:
- кадровий потенціал характеризується комплексом компонентів, які визначають придатність його до використання в конкретних умовах;
-
проведення оцінки кадрового потенціалу за важливими для керівництва підприємства показниками;
- конкурентні переваги кадрового потенціалу повинні мати довгостроковий характер, тобто бути орієнтованими на перспективу. Тому, на нашу думку, при оцінці необхідно орієнтуватися на кадрові переваги конкурентів та враховувати скриті можливості кадрового потенціалу підприємства.
Принципова схема визначення рівня кадрового потенціалу представлена на рис. 2.1. Ця схема рекомендується для використання підприємствам, які діють в ринкових умовах, коли необхідною умовою успіху стає всебічне та ефективне використання кадрового потенціалу як основного стратегічного ресурсу конкурентоспроможності підприємства.
Оцінку рівня кадрового потенціалу підприємства пропонується проводити за наступними етапами:
1. Першим етапом є дослідження зовнішнього середовища, яким передбачається збір та аналіз інформації, а також оцінка можливостей і загроз.
2. Вибір переліку компонентів для оцінки рівня кадрового потенціалу. Компоненти для оцінки повинні відображати ті властивості кадрового потенціалу, які ставляться до нього з боку керівництва підприємства та можуть бути виміряні.
На основі загальної номенклатури компонентів кадрового потенціалу кожен виробник повинен сформувати їх перелік саме для оцінки рівня кадрового потенціалу свого підприємства, виходячи з вимог аналізу управління ним. Для вирішення цієї задачі проводять анкетування керівників підприємств або опитування експертів, які є фахівцями в даній галузі.
Визначення компонентів, які в першу чергу цікавлять керівництво та визначають рівень кадрового потенціалу та можливість реалізації цілей підприємства, є першим кроком до оцінки міри цієї задоволеності та порівняння кадрового потенціалу різних підприємств між собою за кожним компонентом окремо та у сукупності.

3. На цьому етапі проводиться аналіз компонентів кадрового потенціалу підприємства з метою визначення тенденцій їх зміни та виявлення сильних і слабких сторін.
Розробка комплексної методики аналізу кадрового потенціалу виявила необхідність побудови системи показників, що класифікуються відносно певної ознаки. В процесі розробки та апробації методики аналізу кадрового потенціалу здійснена класифікація показників, які його характеризують, на первинні, вторинні та інтегральні.
Первинні показники відносяться до системи трудових показників, які характеризують кількісні та якісні компоненти кадрового потенціалу, визначаються розрахунковим шляхом або є нормативними. В дисертаційній роботі індекси компонентів розроблялися з метою отримання сумарної відсоткової зміни, індекси відповідності для розрахунку критерію оптимізації. Обидва індекси є показниками, які характеризують якісний рівень кадрового потенціалу.
Вторинні показники будуються окремо по кожній зі складових якостей кадрового потенціалу з метою отримання групового показника.
Вторинні показники є базою для прийняття управлінських рішень та для комплексної оцінки рівня кадрового потенціалу (визначення інтегрального показника). При подальших дослідженнях кадрового потенціалу більшу вагомість мають саме вторинні показники. Чим більш гнучкими та змістовними вони будуть, тим більша імовірність на їх основі досягти поставлених цілей.
Інтегральний показник може включати первинні, вторинні і обидва типи показників та відноситися до будь-якої сукупності працівників, структурної одиниці та до всього підприємства. У дослідженні інтегральним показником є значення бажаного та фактичного рівня кадрового потенціалу.
4. Визначення рівня кадрового потенціалу підприємства за складовими: професійно-кваліфікаційними, трудовими, особистісними, психологічними та фізіологічними.
Оцінка рівня кадрового потенціалу за складовими проводиться за всіма показниками, що характеризують основні компоненти тієї чи іншої складової. При цьому замість натуральних значень показників компонентів можна використовувати відносні одиничні показники, виражені за допомогою коефіцієнтів відповідності.
Оцінка рівня кадрового потенціалу за всією сукупністю однорідних показників відбувається шляхом розрахунку групового показника за одиничними показниками групи (професійно-кваліфікаційних, трудових, особистісних, психологічних та фізіологічних якостей) за наступною формулою:

де, Ігр - груповий показник, що характеризує певну складову кадрового потенціалу;
qi - і-й одиничний показник, що характеризує компонент певної групи;
аі - вагомість і-го показника в загальному наборі певної групи (одержана за допомогою методу аналізу ієрархій);
n - кількість показників у групі.
Розраховані таким чином групові показники за складовими кадрового потенціалу є відносними оці