РОЗДІЛ 2
ПРАВОВІ ПІДСТАВИ ЗМІНИ ІСТОТНИХ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
2.1. Правове регулювання зміни істотних умов трудового договору
Упродовж існування трудових правовідносин сторони, враховуючи зміну обставин,
якими вони керувалися під час укладення трудового договору і появу нових умов,
можуть змінювати свою первісну волю. Така можливість є одним з проявів
договірної свободи трудового договору, і реалізується шляхом зміни його змісту.
У правничій літературі це називають “зміною договору”, або “зміною умов
договору”. Останні роками науковці-трудовики звертали увагу на те, що перший
названий термін треба застосовувати не лише тоді, коли йдеться про зміну змісту
трудового договору, але й у разі зміни інших його елементів, наприклад сторін,
у випадку реорганізації підприємства або зміни власника майна підприємства
[186, с. 82-84].
На нашу думку, вибираючи термін необхідно виходити з об’єкта, який
досліджується: чи це договір загалом, чи його зміст, форма. Тому, термін “зміна
трудового договору”, логічніше застосовувати тоді, коли йдеться про зміну
загальної моделі (виду) договору, а не його елементів. Наприклад, правомірно
вжити цей термін у разі заміни строкового трудового договору на безстроковий.
Хоч і в цьому випадку така заміна відбувається шляхом зміни однієї з умов
договору – його строку. Зміна форми трудового договору вказує лише на зміну
зовнішнього виразу договору, не змінюючи при цьому зміст трудових
правовідносин, що виникли на підставі договору. Отже, зважаючи на предмет
нашого дослідження, прийнятніше буде, очевидно, термін ”зміна умов трудового
договору” [187, с. 144].
Наукою трудового права вироблено чимало різних підходів до визначення обставин
(причин), які можуть зумовити зміну умов трудового договору. Ці обставини
можуть бути як суб’єктивного, так і об’єктивного характеру. Найпоширенішими
вважаються такі:
1. Втрата сторонами інтересу щодо певних умов трудового договору або до його
реалізації загалом.
Л.А. Бабалян визначає інтерес як спонукальну причину (мотив), заради якої
контрагент вступає в контакт із іншими суб’єктами права [188, с. 123]. Тому,
наприклад, працівника може не задовольняти розмір заробітної плати, яку він
одержує, або ж сама робота, для виконання якої він наймався; відпала потреба
направляти працівника у відрядження, про що у трудовому договорі попередньо
було обумовлено, тощо. Тобто до уваги беруться інтереси обох сторін трудового
договору.
2. Необхідність проведення змін в організації виробництва та праці або інші
обставини, що теж пов’язані з потребами виробництва. Це може бути, наприклад,
перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;
простої та інші виробничі потреби.
3. Обставини, які вплинули на правосуб’єктність працівника. Сюди відносять:
підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його
здоров’я тощо.
4. Обставини, що стали наслідком визнання недійсними деяких умов трудового
договору. Наприклад, умови про оплату праці працівника внаслідок зменшення її
розміру порівняно з розміром, який встановлюється за виконання таких видів
робіт; умови про тривалість відпустки, яка була встановлена меншої тривалості,
ніж це гарантовано чинним законодавством про відпустки, тощо.
5. Обставини надзвичайного характеру, що не залежать від волі сторін: стихійне
лихо, виробнича аварія, епідемії.
6. Інші обставини. Наприклад, переїзд працівника на постійне проживання в іншу
місцевість або зміна юридичної адреси підприємства, пов’язана із переїздом в
іншу місцевість, тощо.
Усі ці обставини так чи інакше (більшою чи меншою мірою) впливають на подальший
характер змісту трудового договору, потребуючи його зміни.
Зміна умов трудового договору передбачає зміну всіх його умов, як
істотних-обов’язкових, так і істотних-факультативних. Це відбувається шляхом
відступу від погоджених раніше сторонами умов договору. Такий відступ може
виражатися у формі правочину, який не припиняє дії трудового договору, і
повинен відповідати вимогам, що ставляться до дійсності правочинів. Зокрема:
- волевиявлення сторін повинно бути вільним, тобто сторони, які вправі за
власною волею укладати договір, повинні бути настільки ж вільними і у питаннях
про його зміну [25, с. 348];
- сторони трудового договору повинні надалі залишатися дієздатними, тобто
здатними своїми діями набувати для себе відповідних прав та обов’язків;
- зміст та правовий результат правочину не повинен суперечити вимогам
законодавства. Отже, змінені умови трудового договору повинні відповідати
вимогам ст. 9 КЗпП, а саме – не погіршувати становище працівника порівняно з
чинним законодавством України;
- необхідно додержати вимоги щодо форми укладення такого правочину. Як правило,
правочин повинен бути укладений у письмовій формі.
Недодержання зазначених вимог може розглядатися як підстава для визнання такого
правочину недійсним у цілому або частково.
Правочини про зміну умов трудового договору за своїм призначенням можуть
поділятися на такі, що:
а) направлені на внесення певних уточнень (замін) щодо тієї чи іншої умови
трудового договору;
б) спрямовані на доповнення змісту трудового договору новою умовою;
в) скасовують будь-яку умову договору;
г) та змішані (мають за мету декілька цілей, наприклад скасувати умову та
доповнити зміст іншою).
В результаті будь-якого з цих правочинів, зміст договору набуває іншого
значення. Проте це не означає, що стають іншими трудові правовідносини -
змінюється лише їхній зміст [57, с. 57; 189, с. 23-24]. Так, внаслідок зміни
однієї чи декількох істотних умов трудового договору, може змінитися обсяг прав
та обов’язків, які виникли після
- Київ+380960830922