РАЗДЕЛ II
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕГИОНА
2.1. Формирование мотивационного механизма с учетом состояния социально-трудовой сферы
В отличие от представлений многих авторов, мы считаем, что мотивация как ведущая функция любого управления в условиях рыночной экономики является приоритетной не только для организации, но и для государства. Мотивационное влияние на человека в трудовой сфере не ограничивается предприятием.
Задача комплексного исследования процесса формирования мотивации трудовой деятельности требует рассмотрения как внутренних, так и внешних причин, которые его обусловливают, и той сложной взаимосвязи между ними. Собственно эта взаимосвязь и есть тот механизм, "на выходе" которого получаем определенное мотивированное поведение. Можно дать следущее общее определение мотивационного механизма трудовой деятельности как комплекса экономических, социальных и психологических рычагов (мотиваторов), которые являются побудительным мотивами к трудовой деятельности и обеспечивают включение человека в систему производственно-трудовых отношений. Во-первых, это влияние внешних факторов на микро-, макроэкономическом уровнях на мотивы конкретного работника. На макроуровне действуют общие факторы, определяемые всей социально-экономической ситуацией в стране. На микроуровне действуют факторы мотивации (см. п. 2.2), которые находятся в сфере прямого контроля и влияния предприятия, но формируются при значительном воздействии факторов макроуровня.
Во-вторых, влияние внутренних факторов, находящихся в сознании самого субъекта труда. Внутренние мотиватори - это субъективные факторы трудовой мотивации, которые определяются потребностями, интересами, ценностными ориентациями конкретной личности в сфере труда, и связанны с личностными характеристиками работника (пол, возраст, образование, семейное положение, профессия, трудовой стаж, опыт, общая и профессиональная культура, чертами трудового менталитета). Базируются внутренние мотиваторы, прежде всего, на потребностях, под которыми понимаются необходимые материальные и духовные блага, которые человек (общество) желает иметь, потреблять, использовать.
Таким образом, взаимосвязь трех уровней: государства, предприятий, наемных работников указывает на существование мотивационного механизма, под которым предполагается регулирующая трудовую деятельность система, опосредующая действие внешних и внутренних влияний, имеющих место в процессе мотивации. Общая схема структуры формирования мотивационного механизма показана на рис. 2.1.
Процесс формирования мотивационного механизма в трансформационной экономике требует учета социально-экономического генотипа как комплекса социально-экономических интересов, ценностей, культуры общества, которые через "переходные" ценностные установки воплощаются в мотивационном комплексе человека.
Формирование мотивационного механизма индивида в трудовой сфере непосредственно связанно со всеми процессами (социальными, экономическими, политическими и т.п.), которые происходят в обществе. На уровне государства формируется система определенных экономических стимулов, которые являются результатом социально-экономической деятельности государства. Эти мотиватори влияют как на собственно предприятие, так и на его работников. В свою очередь, на уровне предприятия формируется собственная система мотиваторов, в соответствии
с его экономическими возможностями (разные формы денежного и не денежного стимулирования). В результате влияния на работника макро- и микромотиваторов, взаимодействия его интересов с интересами предприятия и государства, происходит трансформация мотивационных установок работника в сфере труда, усиливается или ослабляется его трудовая мотивация. Факторы форирования мотивационного механизма изображенны на рис. 2.2.
Рис. 2.1. Принципиальная схема структуры мотивационного механизма
Рис. 2.2. Схема факторов формирования мотивационного механизма трудовой деятельности
Обращаясь к разработанной нами схемы внутренних и внешних факторов формирования мотивационного механизма поиск оптимальных методов мотивации вытекает, прежде всего, из возможностей эффективного внешнего влияния на работника. Процесс формирования мотивационного механизма трудовой деятельности должен учитывать особенности социально-трудовой сферы в условиях становления рынка. Особенности эти лежат как в плоскости социально-экономических и политических проблем, так и в ментальности населения, хотя первое и второе всегда взаимообусловлено.
Одним из основных факторов, который не позволяет повысить мотивационный потенциал наемных работников, как ранее, так и сегодня остается дешевизна рабочей силы. У собственника - как "частника", так и государства - нет стимула работать над повышением отдачи от капитала, вложенного в человека до тех пор, пока этот капитал относительно невелик. В США стало выгодным использовать социально-психологические методы в управлении, опираться на все потребности человека, включая высшие, не тогда, когда была доказана возможность получения от этого полезного эффекта, а лишь когда затраты, связанные с персоналом, стали соизмеримыми или даже превышающими затраты на основные материальные ресурсы производства. В Украине "прямые расходы на заработную плату, по оценкам научных работников и специалистов, составляют не более 6-9%, в то время как в развитых странах этот показатель составляет не менее 20%" [125, с. 240].
Последующее сравнение убеждает, что в большинстве стран с развитой рыночной экономикой отношения труда и капитала характеризуются все возрастающей общностью интересов, касательно социально-экономического развития. Важной характеристикой "социализации" производственных отношений и распределительных в частности является функциональное распределение