Ви є тут

Соціально-економічне стимулювання працівників на промислових підприємствах

Автор: 
Лико Ірина Ярославівна
Тип роботи: 
Дис. канд. наук
Рік: 
2006
Артикул:
0406U001576
129 грн
Додати в кошик

Вміст

РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗУВАННЯ ТА УЗАГАЛЬНЕННЯ ДОСВІДУ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ПРОМИСЛОВИХ
ПІДПРИЄМСТВ
2.1 Оцінювання систем стимулювання праці на підприємствах провідних країн світу
Ефективність системи стимулювання полягає в задоволенні потреб і спрямуванні
трудових зусиль кожного працівника на досягнення цілей організації. Важливим
аспектом цього процесу є трансформація виробничих завдань та цілей організації
в конкретні вимоги до виробничої поведінки працівників та оцінка продуктивності
їх праці.
В управлінській практиці США виділяють два напрямки у стимулюванні
працівників на підприємствах:
адміністративна система стимулювання, ціллю якої є визначення оптимального
співвідношення між потребами працівників та виробничими вимогами організації
шляхом ідентифікації рівня оплати праці, часу праці та відповідних компонентів
стимулювання;
система оцінки продуктивності праці, метою якої є встановлення відповідності
трудової діяльності кожного окремого працівника та трудових вимог на даному
робочому місці.
На основі проведеного аналізу можемо твердити, що у 70-х роках ХХ століття
індустріальний світ Америки мало використовував теоретичні надбання у
стимулюванні праці. Традиційно використовувалася погодинна оплата праці, де
понаднормові години приносили додатковий прибуток, також використовувалася
преміальна оплата за працю, що виконана краще за вимоги інструкційної картки.
Тільки у 1980 році автомобільна компанія "Віg Tree" почала використовувати
альтернативну систему стимулювання праці – участь у розподілі прибутку. Така
необхідність була зумовлена покращенням контролю за витратами в процесі
виробництва продукції та її конкурентоспроможністю на міжнародному
автомобільному ринку [50].
Сьогодні у США існують чотири основні види матеріального стимулювання праці:
плани стимулювання виконання завдання, стаж, статус та змагання. І ще два види
нематеріального стимулювання: стимулювання через зміни у процесі праці та
самомотивація. Ці види працюють у комплексі або окремо один від одного, в
залежності від організації та вибраних нею пріоритетів у структурі управління.
Система матеріального стимулювання базується на ефективному виконанні
виробничого завдання, є найдавнішою з використовуваних у США. Вона розділяється
на шість основних видів: індивідуальне стимулювання, стимулювання в малих
групах, стимулювання працівників через колективний розподіл доходу,
стимулювання працівників через колективний розподіл прибутку, стимулювання
через додаткову оплату за знання та оплату за окладом. У табл. 2.1. подано
еволюцію пріоритетності того чи іншого виду стимулювання виконання завдання,
які використовувалися на американських підприємствах протягом останніх 25 років
[50].
Незважаючи на тридцятилітню практику використання механізмів стимулювання
праці в США, лише протягом останніх років менеджери американських підприємств
почали виявляти особливе зацікавлення у їхньому застосуванні. Таке зацікавлення
вони пояснюють зростаючою конкуренцією як на вітчизняних, так і на міжнародних
ринках. Цей факт зумовлює посилення уваги до собівартості продукції, контроль
за якою здійснюється шляхом встановлення тісного зв’язку між продуктивністю
праці та її винагородою. З іншого боку, особисте зацікавлення працівників у
прибутковій діяльності підприємства є запорукою їх відданості, яка полягає у
тому, що працівникові важче прийняти рішення про перехід до конкурентів у
випадку виникнення тимчасової кризи або тимчасового ускладнення фінансового
стану підприємства.
Таблиця 2.1.
Основні види матеріального стимулювання та тривалість їх використання на
підприємствах США.
Основні види
матеріального
стимулювання

Тривалість
використання
Частка підприємств, які використовують матеріальне стимулювання, %.
Більше 25 років
16-25
років
11-15
років
6-10
років
1-5
роки
Передбачувані
пріоритети
Індивідуальне стимулювання
13,3
12,2
10,2
22,1
42,3
31
Стимулювання в малих групах
6,2
8,4
6,2
17,4
61,8
70
Стимулювання через розподіл доходу
2,8
0,7
4,9
18,7
72,9
68
Стимулювання через розподіл прибутку
16,9
17,4
14,5
21,5
29,5
20
Стимулювання через додаткову оплату за знання
6,7
0,0
1,7
23,4
68,4
75
Стимулювання через оплату за окладом
13,7
20,9
15,8
25,9
23,7
29
Тому основною метою застосування систем стимулювання праці на підприємствах є
поглиблення психологічного зв’язку "працівник – підприємство", а також
досягнення максимально тісного та справедливого співвідношення між докладеними
зусиллями в процесі праці та винагородою.
В основі кожного окремого виду стимулювання праці лежать відповідні критерії
виконання завдання. Воно може мати індивідуальний характер або охоплювати певну
групу людей (бригаду). Індивідуальне матеріальне стимулювання має чотири види:
відрядна оплата праці; комісійні; акордна оплата; бонуси. Відрядна оплата праці
– найдавніший і найпростіший вид винагороди за вкладену працю, яка
розраховується за кількістю виготовленої продукції і використовується переважно
для оплати сезонних робіт. Комісійні передбачають виплату за одиницю проданої
продукції. Такий вид стимулювання є особливо плідним у роздрібній торгівлі.
Система бонусів використовується як в індивідуальному стимулюванні праці, так і
в бригадному. Переважно бонуси є своєрідними для кожної окремої компанії. Це
можуть бути стипендіальні програми, знижки на фірмові товари, субсидії на
харчування, членство в клубах, консультаційні служби.
Проведений нами аналіз свідчить, що на сучасному етапі найбільш розповсюдженим
є стимулювання праці робітників у ма