РОЗДІЛ 2
ДІАГНОСТИКА ВИНИКНЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ
2.1. Динаміка соціально-трудових конфліктів
На стадії свого зародження конфлікт у соціально-трудових відносинах має
прихований для зовнішнього спостерігача характер. Він є латентним за своєю
суттю. Так, на думку С. Хілла та Г. Джоунса, латентний конфлікт - це
потенційний конфлікт, який може виникнути, коли сформуються достатні для цього
умови [219, р.324]. Можна також сказати, що всі дії в цьому випадку
відбуваються на соціально-психологічному рівні (балачки на перервах, перекурах,
тощо). Латентний конфлікт проявляється лише на рівні соціальної напруженості.
Але, як зазначають російські дослідники, трудові конфлікти можуть мати різні
рівні соціальної напруженості: з одного боку вони можуть сприяти збереженню
існуючої соціально-економічної системи, а з іншого – вони руйнують її. [157,
с.39]. Американський дослідник К. Мур зазначає, що латентні конфлікти
характеризуються прихованою нерозвинутою напруженістю, і вони мають низький
рівень ескалації [228, р.16]. Дії на цій стадії проявляються лише на словах (як
правило, не переходячи у фізичні сутички). Індикатори цього етапу мають
непрямий характер і можуть бути виявленими або спеціальними дослідженнями, або
пильним спостереженням за прихованими формами конфлікту (звільнення з роботи за
власним бажанням, рівень порушень трудової дисципліни, порушення техніки
безпеки тощо).
Але разом із тим, дуже доречним є зауваження М. Дойча про те, що латентні
функції конфлікту можуть бути виявлені і досліджені тільки після факту їх
виникнення [212, р.129]. Тому, на думку автора, ідентифікувати всі латентні
конфлікти як «потенційні» видається не зовсім коректно.
Стадія формування забезпечує подальше розгортання конфлікту. Протиборчі сторони
тільки-но починають формувати вимоги. Попереднє балансування сил відбувається у
формі колективного переговорного процесу. Припинення виробництва іще не
відбувається. Сили тільки починають організовуватися. К. Мур визначає цю стадію
як «виникаючий конфлікт». Сторони вже ідентифікували себе, вони вже
усвідомлюють, що знаходяться у стані майбутнього диспуту, основні теми якого
визначені, але ще немає реальних колективних переговорів або прийняття рішення
про початок процесу вирішення проблем [228, р.16], тобто іще не настав момент
вступу у колективний трудовий спір (конфлікт).
Для України, у цьому плані показовою була ситуація проведення галузевої акції
протесту вугледобувних підприємств у вигляді невідвантаження вугілля (жовтень
2002 року). Акція протесту (яку засоби масової інформації називали страйком)
була застосована перед вступом у колективний трудовий спір (конфлікт) на
галузевому рівні, тобто у порушенні чинного законодавства.
Це можна охарактеризувати також як стадію поляризації, на якій сторони прагнуть
до внутрішньої єдності із союзниками, а лідери консолідують свої позиції.
Сторони конфлікту прагнуть до біполяризації, яка може призвести як до
збільшення рівня напруженості, так і до спрощення й розв’язання конфлікту. На
цій стадії відбувається мобілізація ресурсів обох (або більшої кількості)
протиборчих сил. Стадія завершується або інцидентом, або переходом конфлікту на
новий етап – оголошення страйку.
Інцидент можна охарактеризувати як внутрішній або зовнішній стимулятор
виникнення конфлікту. А. Рапопорт розглядає інцидент як позицію «спускового
гачка» і робить наголос на її значенні для розуміння моделей поведінки.
«Піддати процесу ефект спускового гачка», - зазначає він, - «це значить
ініціювати його, сподіваючись, що далі процес піде сам по собі. Так, коли
натискують спусковий гачок рушниці, то ініціюють процес, який керується власною
вмонтованою динамікою. Іскра, яка виникає через удар бойка, ініціює силу
патрона, вибух рухає кулю, дуло спрямовує кулю у напрямку цілі» [233, р.35].
Час активних дій – це розквіт конфлікту. Це стадія, на якій відбувається
проголошення конфлікту, коли сторони конфлікту вже вступили у колективний
трудовий спір (конфлікт). На цій стадії можуть початися переговори між
власником (роботодавцем) та найманими працівниками (профспілками), які, в свою
чергу, теж можуть зайти у безвихідь. Несумісні розходження, якщо вони не
вирішуються, трансформуються у деструктивну поведінку з наслідками, які
неможливо передбачити. Для страйку це характеризується повним або частковим
припиненням роботи на виробництві, тобто соціально-трудовий конфлікт досягає
своєї вершини. На думку Д. Дена, стає очевидною так звана «гора конфлікту»
[32, с.101]. Головна риса вершини страйку – це максимум учасників. Це –
найвищий стан якісного розвитку конфлікту. Якісна досконалість страйку
демонструється на рівні самоорганізації, діяльності страйкомів, профспілок,
роботи примирної комісії, одержання матеріальної підтримки ззовні тощо.
Узгодження інтересів, як правило, відбувається за допомогою процесу колективних
переговорів. Але рівень розвитку трудового колективу тієї чи іншої соціальної
спільноти, характер протиборства внутрішніх та зовнішніх сил спроможні
сформувати і інші варіанти розвитку подій. Так, на думку автора, в українському
суспільстві доцільно виділити три варіанти подальшого розвитку подій:
Знищення ядра страйку політико-адміністративними (владними) методами та перехід
до стадії затихання конфлікту. Але в цьому випадку виникає ризик формування
нового ядра і ескалація конфлікту на новому, більш якісному рівні;
Досягнення згоди як наслідок колективних переговорів (примирних процедур). Сюди
можна віднести як безпосередні переговори, так і роботу примирної комісії і
трудового арбітражу із залученням як фахівців-експер
- Київ+380960830922