РАЗДЕЛ 2
МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1. Методы и формы подбора и расстановки персонала в организации
Изменение условий развития социально-экономических интересов привели, с одной
стороны, к росту потребностей в знаниях, а с другой стороны - к созданию новых
средств и способов удовлетворения этих потребностей. В связи с этим, основным
условием эффективной деятельности руководителя в данной социально-экономической
ситуации является соответствие его уровня профессиональной компетенции
потребностям времени.
Основная тенденция новой экономики знаний проявляется в подготовке
конкурентоспособных специалистов, умеющих оперативно принимать решения в
условиях неопределенности. Все более востребованными на рынке труда становятся
специалисты, имеющие специфические, зачастую даже уникальные знания и
способности. Это привело к тому, что на сегодняшний день очень многие
организации сталкиваются с проблемой подбора и расстановки персонала, оценкой и
развитием высококвалифицированного персонала. В настоящее время обязательным
должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых
качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру
деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и
качество работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике
разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют
четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования
предъявляются к работнику на той или иной должности. Конечно, на предприятиях
есть типовые положения, но они не отражают специфику конкретного объекта
управления. Сегодня еще пока не созданы эффективные методики оценки деловых и
личных качеств кандидата на ту или иную руководящую должность. В хозяйственной
практике отсутствие предварительного изучения личных и деловых качеств
руководителей может привести к некачественному выполнению и невыполнению
должностных обязанностей. Немаловажное значение имеет гармоничное сочетание
нужных качеств руководителя и качеств его ближайших помощников. Подобрать
работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру выполняемых
задач, довольно трудно. Не секрет, что для многих растущих компаний именно
недостаток квалифицированных специалистов на рынке труда (а не недостаток
клиентов) является главным препятствием для более динамичного развития.
Современные методы поиска и оценки кандидатов, использующие широкие возможности
информационных технологий, позволяют радикально повысить эффективность подбора,
а также добиться существенного снижения затрат [87, 88, 93].
Найти идеального сотрудника практически невозможно, поэтому требования к
должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
Многие исследователи [99, 100, 110, 112, 116, 128, 129, 130] определяют
основную задачу подбора как поиск сотрудника, который сможет решить
поставленные перед ним задачи, внести свой вклад в достижение стратегической
цели организации. Практика показывает, что выбор руководителя зачастую
осуществляется на основе искаженной информации, связанной с так называемым
«эффектом ареола»: переоценкой одних качеств потенциальных кандидатов и
игнорированием других. Для преодоления проблем, связанных с выдвижением и
подбором кандидатов на руководящие должности, каждой организации необходимо
выделить собственные критерии профессиональной пригодности и разработать
оценочную процедуру.
Основные условия для выдвижения и подбора кандидатов на руководящие должности:
Кандидат на руководящую должность может быть выдвинут из рядовых сотрудников,
при условии, что организация заинтересована в том, чтобы выявлять потенциальных
лидеров и впоследствии рекомендовать их на руководящие позиции. Такой кандидат
оценивается группой работников (непосредственный руководитель, ответственные
менеджеры, коллеги), наблюдающих за его деятельностью в различных ситуациях в
течение длительного периода. Дополнительно проведенное психологическое
тестирование помогает выявить «сильные» и «слабые» стороны кандидата. Подобный
метод оценки дает возможность использовать широкий ряд критериев и сделать
окончательный вывод на основе сбалансированной и полной информации;
Кандидат на руководящую должность может быть принят со стороны, по протекции
или самостоятельному обращению. В этом случае процедура подбора предполагает
оценку личностного потенциала претендента и обычно работать приходится «с
нуля». Процесс состоит из анкетирования, оценочной беседы и психологического
тестирования. Окончательный вывод делается по результатам экспертной оценки.
Оба эти условия действуют эффективно только после четкого определения
профессионально-важных качеств, составляющих реальный психологический портрет
руководителя, позволяющих достичь высокой результативности в подборе кадров.
Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения пригодности
выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на
определенной должности [174, с. 15]. Он включает в себя следующие основные виды
работ: сбор информации о возможных кандидатах; оценку необходимых качеств
кандидатов и составление характеристики на каждого из них; сопоставление
совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований; сравнение
характеристик кандидатов на одну должность; проверка в течение определенного
времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие
решения о целесообразности его назначения на эту должность. Такая
по
- Київ+380960830922