Ви є тут

Економічна діяльність промислових підприємств в контексті людського розвитку (на прикладі легкої промисловості)

Автор: 
Таран Юлія Олександрівна
Тип роботи: 
Дис. канд. наук
Рік: 
2006
Артикул:
0406U003025
129 грн
Додати в кошик

Вміст

РОЗДІЛ 2
СТАНОВЛЕННЯ СИСТЕМИ ЛЮДСЬКОГО РОЗВИТКУ
В ЕКОНОМІЦІ УКРАЇНИ
Розробці системи людського розвитку на мікрорівні передує розгляд практики
соціального планування на вітчизняних підприємствах та в регіонах.
Сьогоденна ситуація на українських підприємствах є такою, що увага до людського
розвитку є мінімальною. Зараз не існує стабільних джерел фінансування розвитку
працівників на підприємстві в контексті Концепції людського розвитку (освіти,
підвищення кваліфікації, охорони здоров’я); фактично відсутнє соціальне
планування колективів виробничих організацій; найбільш розповсюдженим серед
небезпечних факторів виробничого середовища, як і раніше, є підвищений рівень
шуму, інфразвуку, ультразвуку (наприклад, під дією цього фактору у 2003 році
працювало 704 тисячи осіб, або 11,4 % від загального числа працюючих, у 2004
році – 735,2 тисячи осіб, або 12,3 % працівників). Параметри умов праці на
підприємствах за останні роки лише погіршуються.
Обстеження стану умов праці на підприємствах здійснюється на підставі
результатів атестації робочих місць (санітарно-гігієнічних обстежень шкідливих
факторів виробничого середовища). “У 2004 році зазначеним обстеженням були
охоплені підприємства промисловості, сільського господарства, транспорту,
зв’язку та будівництва (крім статистично малих), де наприкінці грудня 2004 року
було зайнято 5979 тисяч осіб, з них 1608,8 тисяч осіб, або 26,9 % працювали у
несприятливих умовах, у тому числі 397,9 тисяч жінок (16,9 %)” [74,с.27].
Відповідно до чинного законодавства працівникам, що працюють на підприємстві із
шкідливими умовами праці, повинні надаватися пільги і компенсації у вигляді
додаткових відпусток, скороченого робочого тижня, доплат за шкідливі умови
праці, безкоштовного лікувально-профілактичного харчування, права на пенсію на
пільгових умовах.
Кількість працівників, яким встановлено хоча б один з видів пільг та
компенсацій, у 2004 році складала 1803,2 тисячи осіб або 30,2 % облікової
кількості штатних працівників (у 2003 році – 1767,5 тисяч осіб або 28,6 %).
Найбільше зазначених працівників було зайнято на підприємствах промисловості –
1328,3 тисячи осіб (38,4 %) та транспорту і зв’язку – 269,2 тисячи осіб (27,1
%) [74, с.28].
Формування ефективної діючої системи людського розвитку на мікрорівні
передбачає визначення і розподіл пріоритетних напрямків у цій сфері, що входять
до компетенцій управлінської ланки підприємства, місцевих органів влади і
ценральних органів влади, а також розробку у структурі операційних бюджетів
промислового підприємства моделі Бюджету розвитку людини.
2.1. Аналіз практики соціального планування на підприємствах
Для розробки на сучасному українському підприємстві Бюджету людського розвитку,
визначення пріоритетів у сфері розвитку працівників та розподіленні прав і
повноважень підприємства, органів місцевої і державної влади щодо вирішення
соціально-економічних питань людського розвитку на мікрорівні, необхідно
проаналізувати вітчизняний практичний досвід стосовно соціального планування на
підприємстві.
За-для узагальнюючої оцінки ефективності вдосконалення управління промисловими
підприємствами за часів адміністративно-командної економічної системи
В.Ф.Столяровим були виділені наступні “етапи рівної тривалості, що відображають
відповідні процеси структурно-відтворювального підходу: 1966-1969 рр. – перехід
підприємств на нову систему планування і економічного стимулювання виробництва;
1970-1973 рр. – стала робота первинних ланок господарювання у відповідності до
Положення про соціалістичне державне виробниче підприємство; 1974-1977 і
1978-1981 рр. – створення і стабільне функціонування виробничих,
науково-виробничих і промислових об’єднань; 1980-1983 рр. – формування
виробничих об’єднань як основних госпрозрахункових ланок промисловості;
1984-1987 рр. – апробація та впровадження нових умов господарювання” [77,
с.85].
Початком Господарської реформи вважається 1965 рік, в якому рішенням
вересневого Пленуму ЦК КПРС управління виробництвом було переведено на
галузевий принцип планового керівництва економікою.
За Господарською реформою промислові підприємства, як первісні ланки галузевого
управління, переводилися на нові умови планування та економічного стимулювання.
Скорочувалась кількість директивно встановлених підприємству планових
показників, впроваджувались оціночні показники (наприклад, обсяг реалізації
продукції), створювались фонди матеріального заохочення, розвитку виробництва,
соціально-культурних заходів [77, с.73].
Наприкінці 1966 року в Україні за подібною системою управління функціонувало
142 промислових підприємства.
У 1967 році нові методи господарювання були впроваджені в 11 підгалузях легкої
промисловості.
Власне фонди матеріального заохочення та соціально-культурних заходів і були
механізмами, що за тих часів були спрямовані на стимулювання працівників до
ефективної діяльності на виробництві: “1) фонди матеріального стимулювання
колективів працюючих були пов’язані із формуванням грошових доходів
працівників, безпосереднім задоволенням їх соціально-культурних потреб, тобто з
розподілом необхідного продукту (фонд матеріального заохочення, фонд
соціально-культурних заходів та житлового будівництва, фонд преміювання за
поставку продукції на експорт і т.д.); 2) фонди фінансування на
госпрозрахунковій основі витрат по технічному вдосконаленні виробництва, які
мали опосередковувати використання частини додаткового продукту та фонду
заміщення (фонд розвитку виробництва, єдиний фонд розвитку науки і техніки
тощо). Деякі фонди (наприклад, фонд за