2
Оглавление
Введение 4
Глава I. Национальные отличия в “культурах организационного поведения концептуализация предметной области \ 3
1.1. Предмет изучения в свете междисциплинарного подхода. 13
2.1. Анализ основных традиционных понятий (“национальная культура”, “деловая культура”, “организационная культура”) и введение нового: “культура организационного поведения”. 16
3.1. Классификация кросс-культурных сравнительных исследований в деловой сфере. 23
4.1. Сравнительный анализ культурных измерений (“национальных детерминант”)
в области бизнеса. 31
5.1. Концептуальная модель предмета исследования. 39
Глава II. Методология и логика выбора метода исследования 41
2.1. Составляющие культуры организационного поведения и схема их анализа. 41
2.2. Предлагаемая модель влияния “национального” на культуру организационного поведения. 44
2.3. Методология и общая схема исследования (основные этапы). Применение дедуктивноиндуктивной логики в вычленении детерминант. 51
2.4. Специфика применения качественных и количественных методов в реализации предложенного “дедуктивно-индуктивного” подхода. 57
Глава III. Методика проведенного эмпирического исследования 68
%
3.1. Методические основы проведения “дедуктивных” этапов исследования. 68
3.1.1. Историко-культурный и мета-этнографический анализы по сравнению двух национальных культур. 68
3.1.2. Качественный вторичный анализ по сравнению двух деловых культур. 75
3.2. Методические основы проведения “индуктивных” этапов исследования. 77
3.2.1. Методика использования принципов общей этнографии. 78
3.2.2. Методика использования принципов организационной этнографии: внесение корректировки в исследовательский дизайн. 79
3.3. Диалектика процесса получения содержательных результатов: итерации между “дедуктивными” и “индуктивными” этапами. 89
3.4. Методический анализ “post-factum”: выводы из проведенного исследования. 94
3
Глава IV. Различия в культурах организационного поведения России и США: выделение детерминант. 101
4.1. Выделенные детерминанты. Их соотношение с известными культурными измерениями. 101
4.2. “Дело” - определяющая ли это категория?: описание национальных истоков и содержания детерминанты I: 106
4.2.1. “Национальное” (“дедуктивный” этап: результат мета-этнографического анализа): материальное - идеальное 106
4.2.2. “Деловое” (“индуктивный” этап: результаты анализа полуформализованных интервью): “дело-центризм” - “душс-цснтризм” 111
4.3. Что первично - часть или целое?: описание национальных истоков и содержания детерминанты И: 123
4.3.1. “Национальное” (“дедуктивный” этап: результат мета-этнографического анализа): “часть - целое” 123
4.3.2. “Деловое” (“индуктивный” этап: результаты анализа полуформализованных интервью): модульность - целостность 128
4.4. Формальный порядок: возможна ли жизнь по четко расчерченным клеточкам? 140
Заключение 152
Библиографический список 156
Приложения 166
ситуации в форме чувств и состояний.”49. Понятие национального менталитета акцентирует когнитивную составляющую (особенности психических процессов восприятия и мышления), типичную для представителей определенной нации: “национальный менталитет - это своеобразие видения личностью окружающего мира и специфика реагирования личности на этот мир...” (Дубов И.Г.)50) Важно отметить то, что национальный характер связывается не с особенностями психических основ у разных наций, а считается продуктом общественных и социально-психологических отношений в их истории.
Так же как и многие кросс-культурные исследователи, в настоящей работе мы будем рассматривать национальную культуру в самом широком смысле. Таким образом, когда мы говорим о кросс-культурном (кросс-национальном) сравнении, мы понимаем под национальным как бы совокупность всего того, что вкладывается в понятия “национальной культуры”, “национального характера” и “национального менталитета” вместе взятых. Во избежание путаницы в терминологии, вместо использования более узкого по смыслу понятия “национальная культура” для обозначения объединения вышеприведенных терминов мы будем для удобства использовать в рамках данной работы понятие “национальное”. Данное понятие вводится нами в значительной степени условно без претензии на его дальнейшую опсрационализацию. Итак, в нашем понимании “национального” мы учитываем как совокупность типичных особенностей социальных и социально-психологических характеристик, характерных для большинства представителей одной и той же национальности, так и их психических характеристик.
Организаиионная культура
Понятие "организационная культура", введенное в научный оборот американским ученым Петтигру сравнительно недавно, в 1979 году51, сейчас необычайно популярно. Однако, соответствующий феномен, был известен специалистам в области организаций задолго до 1979 года. Например, этот же термин в середине 60-ых, эпизодически использовался Блэйком и Мутоном, Таджиури и Литвин (1968) вместо обиходного в то время оборота “организационный климат”52. В отечественной же научной традиции еще в советское время были приняты близкие по смыслу понятия
С'У
“социальный климат коллектива’ и ’’ценностно-ориентационное единство коллектива .
45 Касьянова К. О русском национальном характере. М., 1994
50 Цит. по: Кочетков В.В. Психология межкультурных различий, М.: ПЕР СЭ, 2002. С. 64
51 Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования. 1996. №7. С. 47-55
52 Hofsiede G. et. al. Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Analysis across Twenty Cases// Administrative Science Quarterly. 1990, Vol. 35, pp. 286-316: Шиверских M.P. Социальная адаптация американской модели ведения бизнеса к российским условиям. Автореф. дис. канд. соц. наук, М., 1998
53 Романов П.В. Социальная антропология организаций. Саратов, 1999
54 Гаськов В.М. Социальные аспекты меищународного обмена производственным опытом. М., 1988, с. 122-140
Можно полагать, что организационная культура определяется, с одной стороны, естественным (спонтанным) взаимодействием участников организации в ходе совместной детельности, с другой стороны, родом деятельности и официальной “идеологией” (миссией, целями, задачами, формальными правилами поведения в организации), проводимой лидером организации (или их группой). Таким образом, организационная культура тесно связана с целым рядом других организационных феноменов, таких как приемлемый тип лидерства и стиль управления, конфликтность, способы мотивации, принятие решений, проявление индивидуальной инициативы, терпимость к риску, поддержка со стороны менеджеров, контроль, идентификация, система вознаграждения, коммуникационные образцы и т.д.
Согласованного определения организационной культуры, на данный момент Не существует. В литературе встречается много самых разных определений организационной культуры. Организационную культуру, определяют, например, как “характер или душу организации”; “нормы, в соответствии с которыми организация работает”; “ценности, отношения, поведенческие нормы, разделяемые сотрудниками”; “концентрированное выражение интересов и ценностей работников”; “неписанные правила и положения, которые определяют как организация действует и что она из себя представляет”; “сумму организационных убеждений, ценностей, мировоззрений и традиций”; “систему норм и ролей, закрепленную в определенных важнейших ценностях и исповедуемую членами организации’05. О многообразии оттенков в понимании организационной культуры пишет и ряд отечественных специалистов56. Тем не менее, базируясь на определениях данных выше, можно предположить, что в общем случае понятие “организационной культуры” применяется для обозначения феномена отдельной организации.
Важно отметить, что при кросс-культурном подходе к исследованию организационного поведения, термин “организационная культура” понимается несколько по иному, нежели чем при монокультурном подходе. Кросс-культурный взгляд на организации не сконцентрирован на организационной культуре как феномене отдельной организации, а скорее направлен на те организационные проявления, которые специфичны для организаций одной страны, но отличаются по отношению к организациям другой. Кроме того, для кросс-культурного исследователя организаций представляют непосредственный интерес различные аспекты
55 Шекшня С.В. Управление персоналом современней организации. М., 1996, с. 23; Drenth P. J. Cross-Cultural Organizational Psychology: Challenges and Limitations// Managing in Different Cultures. Oslo, 1985, pp. 23-38; DuBrin A.J. Human Relations. A Job Oriented approach. New Jersey, 1992, pp. 438-463
53 Романов П.В. Социальная антропология организаций. Саратов, 1999; Гаськов В.М. Социальные аспекты международного обмена производственным опытом. М., 1988. С. 122-140; Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования. 1996. №7. С. 47-55
- Київ+380960830922