РОЗДІЛ 2
ВИДИ ПЕРЕВЕДЕНЬ НА ІНШУ РОБОТУ
2.1. Тимчасові переведення з ініціативи власника в інтересах виробництва
Незважаючи на різноманітність переведень на іншу роботу, всі вони характеризуються єдиним правилом регулювання: що встановлено угодою сторін - не може бути змінено без їх згоди.
Але якщо при постійних переведеннях ця вимога не знає виключень, то при тимчасових переведеннях таке виключення встановлене законом.
Так, ч. 2 ст. 33 КЗпП (у редакції Закону України від 24 грудня 1999 року "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України") передбачає право власника чи уповноваженого ним органу перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. При цьому зазначено, що забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди [116]. У решті випадків переведення на іншу роботу за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу можливе тільки за згодою працівника.
Однак у практиці ще й досі зустрічаються випадки грубих порушень цього правила.
Так, голова сільради села Крутоярівка Бєлгород-Дністровського району Одеської області своїм розпорядженням № 13 від 11 травня 1998 р. перевів касира-рахівника Х. на іншу роботу у зв'язку з невиконанням нею без поважних причин своїх обов'язків і втратою довіри з боку голови сільради. Помічник Бєлгород-Дністровського міжрайонного прокурора правомірно виніс протест на зазначене розпорядження, мотивуючи тим, що переведення на іншу роботу за ініціативою адміністрації можливі лише за згодою працівника. У разі невиконання або неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків до нього можуть застосовуватись передбачені чинним законодавством про працю заходи дисциплінарного стягнення, а саме: догана чи звільнення (ст. 147 КЗпП).
До внесення змін 24 грудня 1999 р. КЗпП встановлював два винятки з правила регулювання переведень: допускалося тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника у зв'язку з виробничою потребою та простоєм.
Так, ст. 33 КЗпП передбачала, що в разі виробничої потреби для підприємства, установи, організації власник або уповноважений ним орган має право переводити працівників на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації або на іншому підприємстві, в установі, організації, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке переведення допускалося для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або громадського майна та в інших виняткових випадках, а також для заміни відсутнього працівника.
Відповідно до ст. 34 КЗпП у разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Ринкова економіка внесла суттєві зміни у зміст трудових відносин та в правове становище його суб'єктів у зв'язку з запровадженням нових форм власності і методів господарювання, а також формуванням ринку праці, що опирається на попит і пропозицію робочої сили, саморегуляцію трудових ресурсів. У період становлення таких відносин участь громадян у виробництві регулюється не планово-розподільчими приписами, як це було раніше, а шляхом надання суб'єктам трудових відносин свободи договору. Для роботодавця - це можливість відібрати працівників, які б відповідали високим вимогам виробництва, для працівників - вільний вибір роду діяльності, який би відповідав особистим потребам та інтересам [117, c. 57, 58].
У чинному законодавстві України закладені правові передумови для формування ринку праці. Вони виражаються, з одного боку, в закріпленні свободи підприємницької діяльності, що включає всі види господарювання (крім тих, які заборонені законом), а з іншого боку - у наданні громадянам права самостійно розпоряджатися своїми здібностями до праці. Система ринкових відносин, що грунтується на еквівалентному обміні і свободі особистості, відкидає саму можливість примусу до праці у будь-якій формі.
Так, у ч. 2 ст. 1 Закону України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р. (з наступними змінами і доповненнями) закріплено положення про те, що громадяни України вправі вільно обирати не заборонені законодавством види діяльності, у тому числі і не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи у відповідності до своїх здібностей. Примус до праці у будь-якій формі не допускається, за винятком випадків, передбачених законодавством України. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності [118]. На нашу думку, це була перша спроба держави визнати необхідність забезпечення реалізації найголовнішого принципу - свободи праці.
Конституція України проголосила принцип свободи праці і заборонила у ч. 3 ст. 43 використання примусової праці, зазначивши при цьому, що не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, що виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Пленум Верховного Суду України у Постанові № 9 від 1 листопада 1996 р.