РОЗДІЛ 2
СИСТЕМА ДЕРЖАВНИХ ГАРАНТІЙ ОПЛАТИ ПРАЦІ
2.1. Проблеми державно-нормативного регулювання оплати праці
Як відомо з теорії права, на метод правового регулювання окремої галузі права, на те, які засади в ньому переважають, - імперативні чи диспозитивні, впливають різноманітні фактори. Деякі вчені в якості таких факторів виділяють природу відносин, які регулюються, роль і місце держави у суспільстві, історичні традиції, рівень культури, правову систему та ін. [35, с. 26].
Поєднання імперативного та диспозитивного методів у регулюванні оплати праці на різних етапах розвитку нашої держави було неоднаковим. В залежності від економічної та політичної обстановки в нашому суспільстві правове регулювання оплати праці неодноразово змінювалося у бік посилення то імперативного, то диспозитивного регулювання.
З проголошенням незалежності України організаційно-правову основу реформування оплати праці було закладено з прийняттям Закону України "Про підприємства в Україні", який набрав чинності з 1 квітня 1991 року [95, ст. 272]. Підприємствам надавалася певна самостійність в організації оплати праці. Так, відповідно до ст. 19 зазначеного Закону підприємства отримали право самостійно визначати фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів. До компетенції підприємства було віднесено також встановлення форм, систем і розмірів оплати праці, а також інших доходів працівників. Державні тарифні ставки й посадові оклади могли використовуватися як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ним робіт. Практично з введенням в дію Закону України "Про підприємства в Україні" в організації заробітної плати було здійснено перехід від жорсткого централізованого "призначення" державою заробітної плати до її часткової децентралізації.
Як виявилося, такий захід був передчасним і являв собою класичний приклад "забігання" наперед, непослідовності організаційно-економічних перетворень, намагання жити у новій системі координат, коли умови для її повноцінного функціонування ще не створені. Адже децентралізація в оплаті праці була запроваджена за відсутності на той час системи соціально-трудових відносин на державному, галузевому та регіональному рівнях, в умовах, коли власником залишалася держава, а право розпоряджатися доходом надавалося трудовому колективу [96, с. 20]. Наслідком такої економічної політики стало неконтрольоване, невиправдане зростання витрат на оплату праці без збільшення обсягів виробництва та підвищення ефективності праці, диспропорції в міжгалузевій, міжкваліфікаційній диференціації оплати праці, прискорення інфляційних процесів і, як наслідок, зниження реальної заробітної плати.
Зміст наступного етапу реформування заробітної плати був пов'язаний з призупиненням цілого ряду законодавчих актів, у тому числі ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні", і введенням в дію Декрету Кабінету Міністрів України "Про оплату праці", який набрав чинності 14 січня 1993 року [97, ст. 93]. Відповідно до цього Декрету держава мала здійснювати регулювання норм і гарантій, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і установах, максимальних розмірів окладів керівників державних підприємств та ін. Наведений перелік заходів, які передбачалося використовувати для посилення державного регулювання заробітної плати, можна було б розцінювати як такий, що відповідав тогочасним умовам становлення ринкових відносин. Однак на практиці реалізація положення цього Декрету, а також інших законодавчих актів, виданих на його розвиток, фактично призвела до відновлення колишньої занижено-зрівняльної централізованої системи, порушення балансу між державним і договірним регулюванням заробітної плати.
Третій етап реформування оплати праці і визначення нової ролі держави в її регулюванні правомірно пов'язувати з введенням в дію з 1 травня 1995 року Закону України "Про оплату праці". Принципово важливим є те, що в Законі України "Про оплату праці" зроблено спробу розмежувати сферу державного і договірного регулювання заробітної плати, закріплено балансовий підхід до поєднання централізованого і децентралізованого важелів регулювання оплати праці на різних рівнях структури економіки. Цим законодавчим актом значно розширено сферу договірного регулювання. Втім зниження ролі держави у визначенні умов оплати праці носить скоріше відносний, ніж абсолютний характер. За органами державної влади як суб'єктами організації оплати праці стосовно підприємств виробничої сфери залишилися такі ключові важелі, як встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлених умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності.
Ринкове економічне середовище, зокрема, домінування приватної власності, обумовлює специфічні механізми державного впливу на рівень оплати праці. При всьому розмаїтті існуючих методів та важелів принципово важливим є те, що жодна країна у світі не може обходитися без державного регулювання оплати праці, хоча сфера, масштаби і процедури такого впливу дуже різноманітні.
Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та соціальної), а також стримування необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов'язаного з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг). За визначенням Ю. Лігума та Г. Кулікова "державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади [98, с. 6].
Значущість державного регулювання оплати праці проявляється