Колективно-договірне регулювання заробітної плати

РОЗДІЛ 2
КОЛЕКТИВНО-ДОГОВІРНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
2.1.Поняття колективно-договірного регулювання заробітної плати
Заробітна плата є елементом різних правовідносин: організаційних, пов'язаних із організацією оплати праці, та матеріальних відносин (безпосередньо із виплати заробітної плати). Про те, що це різні відносини, свідчить порівняльний аналіз їх складу (суб'єктів, об'єктів, змісту та юридичних фактів, з якими норми права пов'язують виникнення, зміну або припинення відповідних правовідносин).
Правовідносини із організації заробітної плати? це суспільні відносини, які врегульовані нормами права і спрямовані на встановлення змісту, порядку введення систем оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок та інших заохочувальних виплат. Організація заробітної плати передбачає поєднання різних методів правового регулювання.
Загальна теорія права під методом правового регулювання розуміє юридичні засоби впливу на суспільні відносини, які характеризують: порядок виникнення, зміни та припинення правовідносин (юридичні факти); загальне положення учасників правовідносин (правосуб'єктність); характер встановлення прав та обов'язків (нормотворчість); а також засоби, котрі забезпечують виконання цих обов'язків (санкції) [218, c.89]. На думку О.І.Процевського, метод правового регулювання складається із елементів способу, за допомогою якого сторонам надано ініціативу, та способу, завдяки якому держава прямо та безпосередньо нормує поведінку учасників трудових відносин [169, c.124]. Таким чином, метод правового регулювання? поняття
значно ширше, загальніше, аніж поняття спосіб регулювання18. Тому можна сказати, що саме метод правового регулювання характеризує узгодження юридичних способів правового регулювання: позитивного зобов'язання (покладення на осіб (суб'єктів) обов'язку активної поведінки); дозволу (надання особам права на свої власні активні дії) та заборони (покладення на осіб обов'язку утримуватись від дій, заборонених законом).
На нашу думку, метод правового регулювання суспільних відносин представляє собою, по-перше, спосіб визначення учасників регульованих суспільних відносин (визнання або встановлення правосуб'єктності та правового статусу цих учасників); по-друге, спосіб встановлення, зміни та припинення правових відносин між суб'єктами; по-третє, спосіб встановлення змісту цих відносин; і нарешті, спосіб підтримання та забезпечення реалізації вказаних відносин.
Все вище викладене дозволяє виділити два найбільш загальні методи регулювання: імперативний (від лат. imperativus? владний, наказовий), який формується у вигляді заборони або певного зобов'язання до вчинення дії, та диспозитивний (від лат. dispositus? упорядкований, розподілений), котрий ґрунтується на врахуванні ініціативи, самостійності у виборі тієї чи іншої поведінки учасниками відносин, котрі регулюються. Як зазначає О.І.Процевський, імперативний чи диспозитивний характер норм права розкриває характер звернення волі законодавця до всіх учасників суспільних відносин [170, c.14]. Імперативний метод правового регулювання в якості основного юридичного засобу використовує владне зобов'язання. Диспозитивний метод надає можливість сторонам врегулювати свої дії на власний розсуд. Законодавець лише визначає межі такого розсуду або встановлює певні процедури. В основі цього методу закладено вільну поведінку учасників правовідносин та договір, як джерело виникнення останніх.
Необхідно зазначити, що поміж науковців не існує одностайності щодо методів трудового права взагалі та методів правового регулювання заробітної плати зокрема. Так, М.І.Кучма[126, c.5] та Н.Гетьманцева[86, c.67] говорять про методи централізованого та локального регулювання оплати праці. З такого переконання починав і С.С.Каринський стверджуючи, що "методи правового регулювання відрізняються ... рівнями регулювання" [110, c.42]. Ми не можемо погодитись з таким висновком, адже метод в першу чергу розкриває саме порядок встановлення прав та обов'язків, але аж ніяк не рівень такого встановлення. Централізоване ж та локальне регулювання свідчать лише про рівні такого регулювання, але жодним чином не вказують на методи впливу. Аналогічної неточності, на нашу думку, припускається і Н.Б.Болотіна, говорячи про державний та договірний рівні регулювання заробітної плати [202, с.302]. З вище наведених підстав ми не можемо погодитись з твердженням Р.І.Кондратьєва, коли вчений говорить про централізований та локальний способи регулювання [120, c.70]. Адже як для централізованого, так і для локального рівня може бути характерним як імперативне, так і диспозитивне регулювання.
М.М.Король, аналізуючи методи правового регулювання заробітної плати, говорить про централізоване та колективно-договірне регулювання [121, c.10]. Ми не можемо погодитись і з таким твердженням дослідника, оскільки в назвах цих методів присутні неоднорідні терміни за критеріями їх класифікації. Так, "централізоване" свідчить про рівень такого регулювання, а в основу поняття "колективно-договірне" покладено суб'єктно-об'єктний склад. Аналогічної неточності, на нашу думку, припускається Н.Лазор, говорячи про договірне та централізоване регулювання умов трудового договору [128, c.106].
А.Д.Зайкін виділяє наступні методи правового регулювання заробітної плати: державне нормування та локальне правове регулювання [174, c.235]. Як нам здається, термін "державне нормування" акцентує увагу на суб'єктно-об'єктному складі (держава як суб'єкт нормотворчої діяльності), тоді як термін "локальне правове регулювання" свідчить про рівень такого регулювання. До того ж виникає підозра, а чи не вважає вчений, що державне нормування не є правовим регулюванням.
Г.Ю.Семігін також досліджував методи правового регулювання трудових відносин. Він говорить, що "в умовах переходу до ринкової економіки значних змін зазнають всі рівні та методи правового регулювання, зокрема законодавче (централізоване), соціально-партнерське (колдоговірне) та індивідуально-договірне регулювання" [177, с.23]. Пр