ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ............................................................3
Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ТРАНСФОРМАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ..............................21
1.1. Научно-теоретическая база исследования кадровых процессов 21
1.2. Особенности современного кадровоспроизводственного процесса 33
1.3. Методология формирования концепции
преобразования кадрового потенциала.........................45
1.4. Факторы влияния на механизмы формирования
и функционирования кадрового потенциала.....................60
Глава 2. КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ГРАЖДАНСКОГО
СЛУЖАЩЕГО НОВОГО ТИПА.......................................86
2.1. Модульная система приоритетных требований к
кадрам государственной (муниципальной) службы...............88
2.2. Новое управленческое мышление, предприимчивость и способность к риску - имманентные черты
гражданского служащего нового типа.........................101
2.3. Творческая активность как компонента
инновационного профессионализма кадров.....................121
2.4.Социологизм управленческого поведения и
нравственной культуры гражданского служащего...............133
Глава 3. СТРАТЕГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КОМПЕТЕНТНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛАЖАЩИХ........................145
3.1. Диалектика профессионализма и должностного роста..........145
3.2. Опережающее образование - основа ускоренного
формирования профессиональной компетентности...............168
3.3. Системная ортнизация кадровой работы как
средство реализации кадровой стратегии.....................183
Глава 4. СОЦИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ КАДРОВ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ.....................216
4.1. Преодоление управленческих стереотипов как
фактор эффективных кадровых преобразований.................216
4.2. Особенности качественного обновления
профессионального образования..............................249
4.3. Специфика совершенствования кадрового потенциала на основе программно-целевых методов.....................................263
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .......................................................288
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.................................................294
ПРИЛОЖЕНИЯ........................................................312
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Необходимость и важность работы определяется тем, что движение по пути реформирования государственного управления отчетливо выявило потребность в организации воспроизводства кадрового потенциала государственных (муниципальных) органов на качественно иной основе интенсивного формирования нового поколения гражданских служащих (можно сказать - второго поколения в постсоветское время).
Система органов государственной власти и местного самоуправления (далее - органы власти и управления) в Российской Федерации представляет собой достаточно внушительную структуру. Соответственно и эффективность этой макросистемы, равно как и составляющих ее мезо- и микрочастей, складывается как результат интегрального вклада в итог управленческой деятельности всех участников этого процесса, конечные результаты которого объективно предопределены уровнем профессиональной компетентности кадров государственной (муниципальной) службы.
Для современной России, спустя более десяти лет после начала отсчета постсоветских преобразований, проблема профессионализма в государственном (муниципальном) управлении продолжает оставаться крайне актуальной. На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность госсаппарата, а в отношении его профессионализма давалась оценка типа: для аппаратных работников знание современной науки управления - это все еще очень большая редкость.
Причина несостоятельности многих гражданских служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется в том числе и в самой «технологии» воспроизводства кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, в основе которой продолжают оставаться ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Кадровый потенциал обновленного качества, в диссертации обосновывающийся как когорта профессионалов нового типа, отличающаяся новым управленческим мышлением - нужен уже сегодня. И такой
вого потенциала определяется не только и не столько обеспечением достаточной численности новых «управленческих единиц» (это есть задача первого порядка), но и степенью подготовленности вступающих в трудовую жизнь специалистов к умственному труду вообще, к социально-экономическом}^ управлению в частности (качество базового образования - задача второго порядка).
Нацеленность на интенсификацию управленческой деятельности на основе совершенствования материально-технической базы управления, изменений в характере и содержании протекающих социально-экономических явлений, вносит новые требования в фазу формирования кадрового потенциала, смещая центр тяжести на качественное повышение первичной (вузовской) подготовки и приращивание ускоренными темпами опережающего послевузовского образования кадров. В этом видится генеральная линия, магистральный путь ускоренного наращивания совокупной способности государственных гражданских служащих решать поставленные перед ними задачи.
В связи с чем программа реформирования госслужбы в качестве одного из приоритетов обозначила цель совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. В числе практических задач названы следующие: а) создать систему непрерывного профессионального образования госслужащих; б) совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров; в) практиковать открытый конкурентный отбор программ обучения и образовательных учреждений и т.д1.
Таким образом, в современных условиях все взаимосвязанные и взаимообусловленные фазы процесса воспроизводства кадрового потенциала применительно к системе государственной (муниципальной) службы приобретают зримые новые черты, вызванные к жизни реальными социально-экономическими факторами в конкретных исторических условиях. Относительно фазы производства кадров мы только что высказались. Тезисно о нско-
’ См.: Программа «Реформирование государственной службы РФ (2003-2005 гг.)»
торых специфических чертах других фаз. Так в фазе распределения (сюда же отнесем и фазу обмена) кадрового потенциала всякие усилия по интенсификации управленческого труда, относительно уменьшая количественную потребность органов власти и управления в работниках (задача сокращения аппаратов управления стоит остро практически на всех уровнях), неизбежно должны коснуться радикальных изменений как в профессионально-должностной структуре, так и в самой оргструктуре управления. Что касается фазы использования, то здесь с полной очевидностью на передний план выдвинулась задача отработки вариантов организованного перемещения кадрового потенциала, особенно той его части, которую составляют наиболее посредственные работники («управленческий балласт»). Можно отметить, что шоковая терапия - плохой помощник в решении кадровых вопросов. Предстоит задействовать механизм менее болезненного свойства - перераспределение работников осуществлять с учетом возможностей их перемещения как по вертикали «вверх - вниз», так и по горизонтали, в том числе за пределы управленческих коллективов государственных органов.
Остановимся отдельно на оценке состояния и направлениях развития кадрового потенциала органов власти и управления. Развивая ранее высказанные суждения, отметим одно обстоятельство. Задача воспроизводства кадрового потенциала для системы государственной (муниципальной) службы не тождественна задаче воспроизводства трудовых ресурсов для этой же системы. Есть здесь общее и особенное. Если воспроизводство кадрового потенциала является органичным элементом кадровоспроизводственного процесса и включает в себя воспроизводство носителей рабочей силы высшей квалификации в рамках рассмотрения его (потенциала) как субъекта управления (в лице руководящих работников и специалистов), то воспроизводство трудовых ресурсов для системы управления допускает более широкую трактовку. Поскольку включает в себя в том числе воспроизводство таких работников, кто непосредственно не участвует в подготовке, принятии и реализации управленческих решений (к примеру, вспомогательный персонал в лице курьеров, машинисток, технических секретарей, водителей и др.).
- Київ+380960830922