2
Содержание ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1
Проблемы и противоречия становления предпринимательства и интрапренерства в экономике и управлении 27
§ 1. Введение в проблематику предпринимательства и интрапренерства 30 §2. Эволюционный подход в теории интрапренерства: организация,
стратегия и структура фирмы...................................... 48
§3. Собственно предпринимательский и институциональный подходы в теории интрапренерства: к определению некоторых предпосылок. 65
§4. Феномены корпоративной структуры, стратегии, синергии и культуры как исходные основания институционального интрапренерства 87
Глава 2
Методологические основы разработки прикладных моделей предпринимательства и интрапренерства с точки зрения институциональной теории фирмы 104
§ 1. Методологическое вопросы контрактации, организации и мотивации в
институциональном интрапренерстве................................. 106
§2. Методологическое введение в проблемы квазиренты в контексте
внешнего и внутреннего предпринимательства................... 122
§3. Типовые контрактные решения получения квазиренты.............. 143
§4. Анализ проблем квазиренты в контексте теоремы Модильяни-Миллера и правил взвешивания экономического поведения агентов институционального интрапренерства........................... 172
Глава 3
Авторская концептуальная схема интрапренерства 200
§1.Теория фирмы: неоклассические подходыи математические
модели.......................................................... 200
§2. Математическая модель интрапренерства:...................
модель межотраслевого баланса................................... 220
§3. Синергетический подход к модели интрапренерства с точки зрения классической, неоклассической и современной экономики........... 230
Глава 4
Интрапренерство в контексте сравнительной институциональной модели «организационных планов» развития: исследования фирм Германии и Сибири 250
§ 1. Современное состояние проблемы и исходные теоретикометодологические позиции..................................... 250
3
§ 2. Институциональные модели организационных планов развития с
точки зрения ситуативных подходов............................. 257
§ 3. Интрапренерство на фирмах Германии и России: сопоставимые исследования................................................. 270
Заключение 302
Библиография 307
ПРИЛОЖЕНИЕ:
Модель «1Шгаргепеигшас1е11»: экономико-социологический прикладной анализ фирм Германии и России 340
42
людей. Предприниматели полагаются на свое творческое воображение, в то время как интрапренеры стремятся опираться больше на других. Но интрапренеры - это агенты с точки зрения получения синергии в корпорации. Отсюда делается вывод о том, что «хорошие предприниматели не обязательно хорошие интрапренеры, и наоборот» [37, с. 170]. Другие авторы развивают свои концептуальные модели интрапренерства без проверки на практическом опыте. Часто делаются выводы, основанные только на социологических или только психологических исследованиях. Анализ других факторов, которые эти модели не используют, показывает отсутствие полной ясности в теории интрапренерства, или корпоративного бизнеса.
Поскольку само явление интрапренерства может возникнуть в любом подразделении фирмы, то рекомендуется скорейшая разработка механизма его идентификации, типа многопрофильному аттестационному совету.
Степень самостоятельности вновь создаваемых хозяйственных единиц может быть различна. В простейших случаях дело ограничивается установлением хозрасчетных отношений, внутренним кредитом или чековыми расчетами. Наибольшей самостоятельностью обладают обычно франчайзинговые фирмы с системой льготного кредитования, дочерние филиалы и компании, совместные предприятия и фактически независимые филиалы охватывающих весь мир транснациональных компаний.
В крупных российских концернах, которые еще «живы», необходимость согласований и бюрократическая волокита являются препятствиями на пути разработки и внедрения новой продукции, услуг, технологических процессов. Обычно на таких фирмах предпринимаются лишь отдельные попытки устранения стоящих на пути ускорения технического прогресса организационных препятствий, но они не носят кардинального характера; инициатива интрапренеров не получает поддержки.
Интрапренерство имеет , по меньшей мере, две стороны - структурную («жесткую») и поведенческую («мягкую»). Первая из них включает
43
организационную разработку совместных планов, проектирование структуры и любые другие компоненты, в том числе финансовые, которые люди могут иерархически «упорядочить». Так, большинство изобретателей-инициаторов, появившихся в США в 80-е годы, работали "не за страх, а за совесть" (поведенческая компонента интрапренерства), не получая ни необходимых ассигнований на ведение работ, ни оплаты сверхурочного труда. Во многих концернах отсутствовали жесткие механизм финансирования мероприятий, не включенных в план-бюджет. Но целый ряд концернов, особенно в наукоемких отраслях, начал расширять свои исследовательские бюджеты с целью организационного обеспечения фондами и другими ресурсами.
Другим способом выделения средств изобретателям-инициаторам стали организация многофункциональных и многоуровневых проектных групп -рабочих команд групповой работы.
На крупных фирмах в США разрабатывались многие «жесткие» в организационном отношении способы создания структурного бюджетного механизма для поиска ресурсов, нужных изобретателям. В этом отношении сплоченность компании имеет те же две стороны: структурную («жесткую») и поведенческую («мягкую»). Первая включает разработку совместных планов, проектирование структуры, которая способствует общению и сама разрешает собственные конфликты, имеет хорошо развитую систему информации и связи, а также другие компоненты, которые люди могут «упорядочить». Поведенческая сторона охватывает корпоративную культуру, или стиль управления, предполагающий создание организации, которая характеризуется высокой эффективностью и которая занимается «самоизучением». Эта сторона становится объектом внимания с начала введения управления подразделениями: она требует составления хорошо сбалансированного плана и его осуществления совместными усилиями персонала и экспертов. Внедрение такой системы управления продуктовыми подразделениями фирмы - задача новой корпоративной культуры [37, с. 15].
- Київ+380960830922