Содержание
Введение......................................................... 3
Гл. I Теоретико-методологические основы анализа трудовой мобильности человеческих ресурсов................................. 13
1.1 Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика..............................................13
1.2 Теоретические подходы к изучению трудовой мобильности.........41
Гл. П Процесс трудовой мобильности на промышленных предприятиях: основные характеристики и способы регулирования....................69
2.1 Характер трудовой мобильности на промышленных предприятиях .... 69
2.2 Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия........................................................97
Заключение....................................................... 125
Библиографический список......................................... 129
Приложения....................................................... 144
2
Введение
Актуальность темы исследования. Происходящие в российском обществе экономические трансформации ставят промышленные предприятия в ситуацию нестабильности, в которой выживают более адаптивные структуры бизнеса, делающие акцент на модернизации производства, на развитии и накоплении человеческих ресурсов, от которых зависит их благополучие и долговременный рост. Именно человеческие ресурсы являются одним из важнейших элементов производства, определяющих темпы его роста, качес тво продукции и успешность компании в целом.
Однако за время рыночных реформ произошел ряд изменений в экономическом и социальном развитии общества, отрицательно сказывающихся на показателях экономического роста промышленных предприятий. Из-за нестабильного функционирования компаний наблюдался отток работников из промышленности в коммерцию и сферу услуг, а также дисбаланс между подготовкой персонала и его целевым использованием. К тому же произошли изменения в массовом сознании работников, когда работа в промышленной компании не является престижной для молодежи. Все это привело к дефициту квалифицированных работников определенных специальностей, без которых предприятия не могут на должном уровне справляться с поставленными задачами, производить продукцию, пользующуюся потребительским спросом.
Осознавая данный факт, работодатели стремятся устранить разрыв между растущими требованиями рынка и трудовым потенциалом предприятия, повышая квалификационный уровень сотрудников, расширяя их профессиональную гибкость в современных условиях хозяйствования, создавая условия для их привлечения, развития и поддержания в трудоспособном состоянии. Но расширение области свободы работников в выборе и перемене места работы вносит свои коррективы в данный процесс,
3
стороны, «в действительности, эта демонстрируемая им деятельность - не его деятельность. Это общество, раса, действующая в нем и через него; он только посредник, через которого они осуществляются. Его свобода только кажущаяся, а его личность заимствована»25. Таким образом, по мнению Э. Дюргейма, человек, прежде всего, существо «социальное», «которое является в нем представителем наивысшей реальности интеллектуального и
п/
морального порядка — общества» , превалирует над существом «индивидуальным».
«Технократический» подход к пониманию роли человека в производстве был подкреплен моделью рациональной организации управления и осуществления власти над людьми М. Вебера27, в которой придается большое значение бюрократической структуре в поддержании существования организации. Данная модель предполагает наличие на предприятии в письменном виде процедур и руководств, обязательных для всех сотрудников и четко разделяющих их функции и обязанности. Это позволяет организации не зависеть от сотрудников, так как вновь принятые работники будут руководствоваться теми же инструкциями, что и предыдущие. Данное обстоятельство, но мнению М. Вебера, облегчает контроль, так как работники осознают, что в случае необходимости их легко заменить. Таким образом, основными принципами веберовской модели рациональной организации управления являются: строгая дисциплина, точность,
ответственность и т.п. В результате работник низводился до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов и строго предписанных инструкций, лишался тем самым возможности участвовать в решении производственных проблем.
25 Дюркгсйм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии / Э. Дюркгейм. -М.: Наука, 1991, с.375.
26 Социология : энциклопедия / сост.: А. А. Грнцанов [и др.]. - Минск : Книжный Дом, 2003, с.303.
27 Вебер, М. Избранные произведения / М. Вебер ; пер. с нем. иод общ. ред. Ю. Н. Давыдова. - М.: Прогресс, 1990. - 808 с.
17
Таким образом, существовавший взгляд классиков социологической мысли на индивида как на продукт общества повлиял на формирование отношения к человеку в сфере производства как к безропотному исполнителю, мало чем отличающемуся от станков, которые надо всего лишь содержать в рабочем состоянии. Такое отношение к индивидам и их роли в системе производства нашло отражение в понятии «рабочая сила», которая рассматривалась «в одном ряду с иными ресурсами, поскольку индивидуальные, в том числе этнокультурные особенности работников лишь в незначительной мере могли влиять на производственный процесс»28. В то же время, К. Маркс рассматривал «рабочую силу» иначе - как индивидов, способных осуществлять производительную деятельность на основе природных и духовных способностей, рассматривал их как главную действующую силу по производству товаров. В своей работе «Капитал» он представлял рабочую силу, как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости»29.
Соглашаясь в целом с позицией К. Маркса, считаем, однако, что не всякая производительная деятельность может давать результаты, необходимые для успешного функционирования предприятия. Это связано, во-первых, с неодинаковыми способностями людей, позволяющими им быть более или менее эффективными в выполнении поставленных перед ними задач, а, во-вторых, с желанием людей достигать того или иного результата. Все это дает основание говорить о вероятностном характере результата производительной деятельности различных индивидов. Такое понимание роли человека в производстве отразилось в понятии «кадры», которое можно определить с социально-производственной точки зрения как работников,
2Н Шкаратан, О. И. Русская культура труда к управления / О. И. Шкараган // Общественные науки и современность. - 2003. - № 1. — с.30.
29 Маркс К. Капитал. Т.1. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд. Т. 23 - М., 1955, с. 178.
18
- Київ+380960830922