Содержание:
Введение................................................................3
Глава 1. Теоретико-методологические и методические основы исследования системы управления персоналом современной организации..................13
1.1 Методологические аспекты исследования проблем управления персоналом ....................................................................13
1.2 Теория и методология изучения современной организации и специфики управления её персоналом в условиях рыночных отношений..............23
1.3. Программа и методика эмпирического исследования.................64
Глава 2 Анализ результатов исследования модернизации системы управления персоналом предприятий химической промышленности, расположенных в сельской местности Алтайского края.....................................72
2.1. Особенности модернизации управления персоналом предприятия химической промышленности ОАО «Кучуксульфат».........................72
2.2 Специфика модернизации системы управления персоналом ОАО «Михайловский завод химических реактивов»...........................89
2.3. Модернизация системы управления персоналом промышленного предприятия в сельской зоны агропромышленного региона (на примере предприятий химической промышленности Алтайского края).............111
Заключение и выводы...................................................133
Библиографический список..............................................136
Приложение 1. Управленческая структура и основные функции подразделений
(отделов) ОАО «Кучуксульфат»..........................................148
Приложение 2. Краткая характеристика производства предприятий.........153
Приложение 3. Рекомендации по повышению эффективности модернизации
управления персоналом на предприятии..................................161
Приложение 4. Результаты анкетного опроса на предприятиях химической промышленности сельской зоны Алтайского края - ОАО «Кучуксульфат» и
ОАО «МЗХР»............................................................172
Приложение 5. Анкета..................................................194
2
Введение
Актуальность диссертационной работы определяется важностью исследования проблем развития промышленных предприятий России в условиях трансформируемой экономики. Среди них одной из значимых является проблема разработки оптимальной системы управления персоналом, так как ранее проводившаяся кадровая политика на предприятиях не соответствует современным требованиям и нуждается в модернизации. При всем многообразии существующих подходов к решению этой проблемы в различных промышленно развитых странах основными тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки и анализа потребностей в управленческом персонале, повышение обоснованности кадровых решений.
Данные тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом в условиях рыночной экономики, опираясь, прежде всего, на специфику промышленного предприятия и социально-экономических условий его функционирования. Это в полной мере относится к особому типу промышленных предприятий, которые территориально располагаются в сельской местности. Они находятся в специфических, экономических, социальных, технологических, производственных, бытовых и других условиях. Администрация таких предприятий вынуждена выполнять некоторые не свойственные промышленным предприятиям функции, в том числе и специфически реагировать на подбор, расстановку, обучение персонала, предоставлять всем работающим на предприятии возможность профессионального и личностного роста. Вышеизложенное указывает на необходимость модернизации управления персоналом современных промышленных предприятий, локализованных в сельской местности.
Потребность современных предприятий в эффективном рациональном
з
должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, Л. Морита [102].
Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиций теории человеческих отношЫшйотмечает Л.П. Егоршин [50] и чье мнение мы разделяем, ряд авторов полагают, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:
- Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют первостепенное внимание персоналу.
- Менеджмент осуществляется на трех уровнях: высшее, среднее руководство и нижнее звено.
- Эффективность как критерий успеха организации, заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизацией прибыли.
- Взаимоотношения как критерий успеха организации: проблемы «мира чувств» человека (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению к проблемам из «мира фактов» (техника, технология, организация).
- Качество как критерий эффективности, складывается из взаимосвязанных подсистем: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество организации.
- Команды как критерий успеха организации предполагает учет положения о том, что все они и отдельные сотрудники. Все команды вносят вклад, как в успех, так и в провалы организации.
- Обучение - ключ к развитию и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.
18
Анализируя ситуацию в нашей стране, В.И. Верховин [18] выделяет два этапа в развитии теоретических основ управления персоналом - это управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР).
Для УЧР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники — важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. Ог характера персонала непосредственно зависят экономическое и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации — важнейшее отличие УЧР от управления кадрами [1,5, 14,22,28, 31, 38,41,49,75, 85,92].
В многочисленных исследованиях показано, что УЧР наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких ор1-ани-зациях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом [106, 108].
Сущность УЧР заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое необходимо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР связано с развитием всех аспектов организационной окружающей среды и требует интегрированного подхода. Высшее звено управления должно быть вовлечено непосредственно в процесс УЧР. Он охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Такая практика должна позволить руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать и удерживать работников, отвечаю-
19
- Київ+380960830922