РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ ТА ШЛЯХИ ЇЇ УДОСКОНАЛЕННЯ
2.1. Стратегічний підхід до організації мотивації праці на підприємствах
При формуванні нових економічних відносин в Україні, коли кінцеві результати господарської діяльності підприємства є невизначеними, важливого значення набуває розробка і обґрунтування загальної стратегії розвитку підприємства, стратегічного підходу до ключових задач. Починати запровадження такого підходу доцільно на загальнодержавному рівні.
Відповідно до Послання Президента України "Європейський вибір. Концептуальні засади стратегії економічного та соціального розвитку України на 2002-2011 роки" у зазначені роки в Україні відбуватиметься "... заміна старої моделі економічної політики новою стратегією, яка передбачає принципову корекцію політики доходів ? перенесення основних акцентів соціальної політики насамперед на працюючу частину населення" [13].
Дальшого розвитку стратегічний підхід держави до розв'язання глобальних та загальносуспільних проблем в Україні з метою забезпечення сталого розвитку, а отже, забезпечення економічного зростання, соціального розвитку, створення безпечних умов для життя людини та відтворення навколишнього природного середовища, знайшов відображення у Комплексній програмі реалізації на національному рівні рішень, прийнятих на Всесвітньому самміті зі сталого розвитку, на 2003- 2015 роки [7].
Це означає, по-перше, що держава стратегічно підходить до вирішення проблем трудових доходів працівників, а по-друге, що значна увага приділяється посиленню мотивації праці робітників.
При поєднанні цих двох напрямів державної політики на мікро-рівні ? стає зрозумілою необхідність розробки стратегічного підходу до організації мотивації праці на рівні підприємства.
При розробці стратегії мотивації праці на підприємствах вихідним методологічним положенням є те, що поряд з визначенням адекватного рівня заробітної плати суттєве значення має той конкретний спосіб, яким вона буде виплачена, тобто система заробітної плати, її конкретні способи організації, що стимулюють працівника на максимальні результати роботи. Побудова ефективної системи оплати праці на підприємстві, як елементу мотиваційного механізму, є важливим стратегічним завданням, оскільки вона безпосередньо впливає на продуктивність використання праці і, відповідно, на конкурентоспроможність підприємства в умовах ринку. Е. Лоулер вважав, що системи винагороди "допомагають стимулювати розвиток ефективності шляхом впливу на індивідуальну та організаційну поведінку" [137].
Логічним обґрунтуванням запровадження стратегії мотивації праці є той факт, що підприємству вигідно мати узгоджену і зрозумілу базу для розробки підходів до мотивації праці робітників у довготерміновій перспективі. Стратегії мотивації праці на підприємствах містять у собі питання, що стосуються структур систем оплати праці, використання оцінки якості робіт, відповідності ринковим тарифам, оплати індивідуальної ефективності, пенсійного забезпечення і додаткових виплат, у тому числі використання гнучкої системи пільг.
Л. Гомеш-Мейа та Д. Балкін визначають стратегії винагороди як "свідоме використання системи оплати праці в якості дієвого механізму інтеграції, завдяки якому зусилля різних одиниць організації та індивідуальних працівників спрямовуються на досягнення стратегічних цілей" [129].
Організація системи мотивації праці базується на принципі забезпечення винагороди тих типів трудової поведінки і рівнів ефективності, які сприяють досягненню цілей підприємства. Відповідно, стратегія організації мотивації праці повинна діалектично пов'язувати потреби підприємства і його працівників. В якій мірі система мотивації праці буде задовольняти потреби різних сторін організації залежить від того, яка версія стратегії організації мотивації праці обрана. Так, якщо обрано "гнучкий" варіант стратегії мотивації праці, то акцент приходитиметься на безперервний розвиток людського потенціалу. Якщо ж запроваджено "жорстку" версію стратегії мотивації праці, то домінуючими є інтереси підприємства, зокрема, отримання доходів від інвестицій у людські ресурси. М. Ленгнік-Холл пише з цього приводу: "Спостерігається посилення усвідомлення пріоритетності отримання доходу від інвестицій у персонал. Дохідність таких інвестицій розраховується за складною схемою на основі аналізу витрат і переваг від фінансування і концентрування кадрової діяльності у руслі завданих напрямів, для запобігання небажаної поведінки і установок. Отримання доходу пов'язано з необхідністю уступок та компромісів і залежить від розподілу відповідальності і ступіні співпраці на усіх функціональних та ієрархічних рівнях" [138]. Найбільш гармонійним є підхід, що передбачає оптимальну збалансованість цих версій, тобто рівнозначного задоволення потреб і працівників, і підприємства.
Потреби по своїй природі динамічні - розвиваються у часі по мірі проходження життєвих циклів і підприємства, і працівника, під впливом зміни зовнішнього ринкового середовища тощо. Умови праці також постійно змінюються під впливом змін зовнішнього середовища і складу менеджменту. Скоріш за все, саме цим пояснюються складності із розробкою чітких формул причинно-наслідкових зв'язків у психологічних дослідженнях мотивації праці. В психологічних теоріях багато факторів необґрунтовано вважаються сприятливими і стабільними. Наприклад, огляд публікацій, проведений М.Б. Артуром і Д.М. Руссо, показав, що 74% статей, присвячених кар'єрі, виходили з безпідставних припущень про стабільність навколишнього середовища, 76 % не враховували ситуації поза компанією, а 81 % були присвячені компаніям з чіткою ієрархічною структурою [124].
Тому не можна розробити якусь одну універсальну стратегію мотивації праці, бо згідно із ситуаційною теорією, ефективність будь-якої політики залежить від її відповідності особливостям конкретної організації, її культурі, стилю і способу керівництва, а також умовам зовніш