РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ СУЧАСНОГО СТАНУ МОТИВАЦІЇ ІНЖЕНЕРНО-ТЕХНІЧНОГО ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ
2.1. Аналіз систем матеріального стимулювання інженерно-технічного
персоналу
Успішна мотивація персоналу має ключове значення для ефективної діяльності підприємств. Формування мотиваційної системи підприємства передбачає вивчення потреб персоналу, створення умов для їх задоволення, встановлення завдань, забезпечення контролю за рівнем активності персоналу, оцінку трудової поведінки та результатів діяльності, застосування винагород в якості стимулів продуктивної праці.
Важливою умовою вибору вірних засобів мотиваційного впливу є врахування специфіки трудової діяльності працівників. Як свідчить практичний досвід, застосування уніфікованих підходів до мотивації усіх категорій персоналу знижує її ефективність. Автором дисертації для дослідження було обрано систему мотивації інженерно-технічного персоналу промислових підприємств, тому вважаємо за доцільне визначити специфіку інженерно-технічної праці з урахуванням таких аспектів: особливостей інженерно-технічної праці; специфічних якостей інженерно-технічного працівника; характерних рис продукту діяльності.
Інженерно-технічні працівники - це особи, які зайняті підготовкою технологічного процесу, керівництвом технологічним процесом, технічним інструктажем робітників, а також ті, хто здійснює функції контролю, зв'язку і подібні, якщо їх робота потребує спеціальних знань [75, с.7]. В такому розумінні інженерно-технічних працівників можна віднести до категорії фахівців в сучасній класифікації персоналу.
Криза перехідного періоду зумовила зниження попиту на працю інженерно-технічних працівників, звузилися альтернативи пошуку роботи у зв'язку із руйнацією технологічних процесів виробництва, висококваліфіковані фахівці змушені були погоджуватись на низьку оплату праці. Як наслідок відбулося зниження науково-технічного рівня виробництва, зменшилася чисельність фахівців, які виконують наукові та науково-технічні роботи. Однак, відсутність або нестача необхідних кадрів або належних для них умов праці, які впливають на кінцеві результати роботи, гальмує або робить неможливим розвиток підприємства-виробника взагалі.
На необхідності управління інтелектуальним людським капіталом підприємства наголошує також І.Журавльова [69, с.53], розглядаючи вплив якості управління інтелектуальним капіталом на зростання прибутку і підвищення конкурентоспроможності підприємства. В.Кір'ян [94, с.44], досліджуючи методичні підходи до підбору працівників-інноваторів, наголошує на необхідності формування певного оціночного стандарту для працівників, що зайняті інноваційною діяльністю. А Л.Першуков [152, с.168-169] слушно зазначає, що продуктивність економічної системи залежить від якості праці, що використовується при її функціонуванні. Причому все більшого значення набуває якість саме інтелектуальної складової праці. Від якості інтелектуальної праці працівників конкретної економічної системи (конкретного підприємства) залежить продуктивність і ефективність системи загалом.
Ринкова економіка висуває до підприємств вимогу виробляти продукцію, яка зможе конкурувати із закордонними аналогами. Це можливе лише за постійного розвитку техніки і технології, який пов'язаний насамперед із наявністю висококваліфікованих інженерно-технічних працівників, які виконують дослідницькі, проектно-конструкторські, технологічні, організаційно-впроваджувальні роботи тощо. Аналіз світової практики показує, що інноваційна здатність нації пов'язана не стільки з наукою, скільки із станом інженерної системи країни, яка містить у собі розробку нової продукції, організацію її виробництва і доведення до споживача. Специфіка інженерно-технічної праці полягає в наступному:
- наявність творчої і нетворчої складових праці;
- складність праці інженерно-технічних працівників вимагає високої кваліфікації та специфічних знань;
- виконання інженерно-технічними працівниками багаточисельних видів робіт та здійснення різноманітних функцій;
- можливість розгляду праці інженерно-технічних працівників як колективної, так і індивідуальної;
- неможливість розчленування творчої складової праці на операції, елементи;
- творча частина праці не може бути кількісно виміряною і не завжди є результативною.
О.Марченко [122, с.76-78], досліджуючи особливості внутріфірмової системи мотивації інтелектуальної діяльності, відносить інженерно-технічних працівників до інтелектуальних трудових ресурсів фірми і визначає їх як високоосвічених працівників, які зайняті творчою діяльністю, результатом якої є інтелектуальний продукт у формі технологічного чи управлінського інноваційного рішення. Науковець наголошує також на тому, що професійні якості повинні бути адекватними технологічній та управлінській специфіці фірми, а внутріфірмова система управління персоналом повинна містити блок управління інтелектуальними ресурсами, що адекватно відображає професійні та особистісні відмінності та пріоритетні інтереси працівників.
Відзначаючи роль інженерно-технічного персоналу в забезпеченні ефективної діяльності підприємства не можна не зважати на те, що досягнення успіху має дві ключові складові: інженер - творець нових технологій, техніки, виробів і менеджер-підприємець. І.Грабовська [42, с.46-50] зауважує на те, що мотиви діяльності інженера-творця і менеджера підприємця істотно різняться, і критерії успіху для них також не ідентичні. Інженер є винахідником-науковцем, а підприємець запроваджує нововведення в життя з метою отримання прибутку, розширення ринків збуту і т. ін. Творчість зближує їхню працю, однак, інженерно-технічні працівники в більшому ступені орієнтовані на практичне втілення нових задумів та винаходів, а у мотивах підприємницької діяльності значна роль належить прагненню до успіху і влади. До того ж, як зазначає М.Семикіна [176, с.234-236], мотивація роботодавця формується переважно на макроекономічному рівні і визначається попитом на пр