РОЗДІЛ 2
УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМИ РЕСУРСАМИ МИТНИХ ОРГАНІВ
2.1. Методи добору та оцінки персоналу митних органів
Необхідним елементом кадрової роботи є оцінка кадрів, яка здійснюється з метою прийняття кадрових рішень, чіткого планування роботи з персоналом та вдосконалення процесу управління в цілому. Причому важливість об'єктивної оцінки якостей державних службовців актуалізується не тільки у процесі їх атестації, проведення службового розслідування або встановлення відповідності працівника займаній посаді, а й у процесі формування кадрового резерву працівників центральних і місцевих органів влади, керівників державних підприємств, установ й організацій, відбору кандидатів на вакантні посади, застосування засобів заохочення і стягнення тощо.
До основних критеріїв оцінки кадрів слід віднести: рівень оволодіння ділянкою роботи; якість зробленого; прагнення до досягнення високих результатів; вміння й готовність приймати рішення; комунікабельність; володіння професійною етикою; наявність політичної та правової культури. Отже, тільки окреслення низки питань щодо якісної роботи з управлінським персоналом і здійснення ефективного кадрового менеджменту з урахуванням сучасних завдань свідчать:
- про актуальність і багатогранність даної теми;
- необхідність переходу від поточної роботи з кадрами (що є обов'язковою у цій діяльності) до планування і повсякденного здійснення індивідуальної роботи з кожним працівником та активізації зусиль в напрямі всебічного розвитку персоналу;
- необхідність повсюдного впровадження основних функцій кадрового менеджменту;
- потребу постійного поповнення, поглиблення знань, вмінь і навичок кожного керівника на своїй ділянці роботи.
Одним із першорядних інноваційних процесів у сфері державного управління слід вважати об'єктивізацію відбору кандидатів на посади державних службовців, що не тільки дозволить покращити процес комплектування відповідної організації (адже ефективний добір кадрів - це одна із форм попереднього контролю якостей людських ресурсів), а й забезпечить у подальшому потрібний рівень її функціонування. Помилки та прорахунки у підборі, відборі та розстановці працівників можуть звести нанівець результат змістовного навчання або дати мінімальний ефект від набутого попереднього досвіду роботи та конструктивного використання особистих ділових якостей.
Слід зазначити, що об'єктивізація відбору кандидатів має на меті, по-перше, застосування системного підходу в процесі оцінювання рівня підготовки кандидатів на посади державних службовців і, по-друге, розробку та впровадження нових ефективних методів (механізмів) добору, про що мова буде йти в наступному підрозділі.
Застосування системного підходу в процесі відбору працівників має передбачати низку важливих передумов, а саме: активізацію профорієнтації; порівняння можливостей внутрішнього і зовнішнього залучення працівників; врахування профілю відповідних вакансій; знання вимог до посад працівників, які є вакантними; глибокий об'єктивний аналіз особових справ претендентів; продуману організацію підготовки і проведення засідань конкурсної комісії тощо. При цьому особливої уваги, більш кропіткої роботи вимагають кадри, які залучаються зі сторони: адже про них, як правило, є лише об'єктивні дані, вони не знають майбутньої ділянки роботи і не були причетні до державної служби, необізнані з її особливостями, характером [53, с. 50].
Підбір і розстановка персоналу базується на основі вимог Закону України "Про державну службу", "Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади", низки інших нормативних документів, що визначають правила і порядок відбору та прийому на роботу працівників, їх переміщення, організацію атестації державних службовців, роботу з резервом кадрів тощо.
Вітчизняна практика правового регулювання державної служби передбачає рівне право доступу на державну службу для всіх громадян України, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку, незалежно від соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, походження, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання. Доступ до служби в митних органах повною мірою відповідає вимогам Закону України "Про державну службу", але має певні особливості, зважаючи на специфіку діяльності. Так, відповідно до ст. 412 Митного кодексу України на службу до митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій приймаються громадяни України, які досягли 18 - річного віку і здатні за своїми діловими і моральними якостями, освітнім рівнем і станом здоров'я виконувати завдання, покладені на митну службу України. При прийнятті на службу може бути встановлено випробування терміном до 6 місяців, в період якого оцінюються ділові та моральні якості працівника [2; 4].
Ділові якості передбачають, насамперед, професіоналізм і компетентність у сфері митної справи, знання основ державного устрою та особливостей функціонування митної системи, наявність практичного досвіду роботи, ретельність, володіння основами інформатики, системне ведення справ, комунікабельність і т. ін. До моральних якостей, необхідних посадовим особам для виконання покладених на них обов'язків, належать службова політична нейтральність, відвертість, чесність, антикорумпованість, громадянська зрілість та відповідальність, сумлінність, уважність та ввічливість у ставленні до людей тощо.
У зв'язку з ускладненням завдань, які стоять перед митними органами, в сучасних умовах підвищуються вимоги до освітнього рівня митників, посадовими обов'язками яких передбачено безпосереднє здійснення митного контролю та митного оформлення. Інтернаціоналізація митниці, відкритість, значне збільшення кількості учасників зовнішньоекономічної діяльності, а також участь митників у переговорах, ділових зустрічах спонукають їх або користуватися послугами перекладача, або ж вивчити одну з мов міжнародного спілкування. Але, з огляду на специфіку роботи митника, викорис
- Київ+380960830922