РОЗДІЛ 2
ПСИХОЛОГІЧНІ РЕСУРСИ ОПТИМІЗАЦІЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ
ВНУТРІШНІХ СПРАВ
В основі сучасної проактивної концепції управління персоналом ОВС покладені
ідеї самоуправління особистісним ростом і розвитком як керівника міліцейського
органу чи підрозділу, так і кожного його працівника, планування власного життя,
службової кар’єри, навчання, командної роботи та лідерства на базі
гуманістичного підходу до персоналу міліцейської організації. Провідна роль у
системі проактивного управління належить самому управлінцеві, адже саме від
нього залежить практична реалізація загальних принципів даної концепції
управління, а також втілення ідей лідерства, референтності, оптимальної
міжособистісної взаємодії, особистого позитивного прикладу і впливу на кожному
етапі системи управління персоналом. Досвід показує, що під впливом правильних
дій керівника, який самоактуалізується і прогресує як особистість і
професіонал, відбуваються ефективні позитивні зміни у свідомості і поведінці
працівників, отже і в усій організації, адже потреба у саморозвитку є
основоположною властивістю зрілої особистості (К. Роджерс, 1990). В даному
розділі розглядається психологічні ресурси і механізми оптимізації системи
проактивного управління персоналом у процесі реалізації її найважливіших
структурних компонентів – професійно-психологічного відбору, мотивації та
стимулювання персоналу, а також саморозвитку керівника і особистісного розвитку
персоналу міліцейської організації на основі гуманістичного особистісно
орієнтованого підходу управлінця до працівників.
2.1. Гуманістичний особистісно орієнтований підхід в проактивному управлінні
персоналом органів внутрішніх справ
Більшість концепцій процесу управління роблять наголос на аналізі суб’єктів, що
беруть участь у процесі управління, дослідженню динаміки їх розвитку, взаємодії
між собою, функціонування у цілому тощо. З таких позицій процес управління
персоналом постає як взаємодія суб’єктів і об’єктів управління, тобто
керівників з конкретними підлеглими та виконавцями, колективами працівників
[16, 22, 60, 162, 350]. Проте слід враховувати, що суб’єкт управління, будь це
індивід або державний орган чи громадська організація, в свою чергу є об’єктом
управління для суб’єкта вищого рівня, вищого за посадою керівника або органу
управління. В усіх випадках процес управління персоналом органу внутрішніх
справ передбачає тісну взаємодію управлінців з працівниками, в ході якої
здійснюються основні компоненти управлінського циклу – відбір кадрів,
організація їх ефективної службової діяльності, у тому числі згуртування як
членів команди міліцейського підрозділу, мотивація і стимулювання,
перепідготовка та підвищення кваліфікації, оцінка діяльності і контроль за
результатами. У системі проактивного управління персоналом людина, особистість
є системотвірним чинником самої системи управління і процесів, які в ній
протікають. Навіть із переліку елементів структури циклу видно, що для
ефективного керівництва необхідна реалізація важливого принципу проактивного
управління персоналом – гуманістичного особистісно орієнтованого підходу до
працівників організації.
Як зазначалось, даний принцип базується на гіпотезі про те, що людина володіє
величезними ресурсами для самопізнання і саморозвитку, формування і зміни я –
концепції, цілеспрямованої поведінки, проте ніякі дії управлінця, ніяка
інформація, що надходить від нього, не будуть ефективними і впливовими, якщо у
працівників буде відсутня мотивація і особистісно значимі процеси, які
опосередковують службову діяльність. Доступ до зазначених ресурсів можливий
лише у тому випадку, якщо управлінцем створюється в колективі певний
фасилітуючий психологічний клімат. Дослідження показали, що є три умови, що
створюють подібний клімат, який забезпечує ріст і розвиток людини, коли йдеться
про відношення між керівником і підлеглим (колективом підлеглих), лідером і
групою, педагогом та учнями. Ці умови, як показав К. Роджерс і ряд інших
авторів, можуть бути реалізовані у будь-якій ситуації, метою якої є розвиток
людини [196, 197, 393]. Для ситуації проактивного управління персоналом міліції
ці умови можна сформулювати наступним чином. Перша умова – це щирість і
конгруентність. Чим більше керівник є самим собою у відношеннях з працівниками,
чим менше він відгороджується від підлеглих своїм професійним або особистісним
фасадом, тим більш імовірно, що працівник зміниться і просуватиметься вперед у
конструктивному плані. Щирість означає що управлінець відкрито переживає
почуття і установки, які виникають у певний момент при роботі з персоналом.
Доведено, що існує відповідність або конгруентність між тим, що відчувається на
соматичному рівні і представляється у свідомості і тим, що виражається
працівникові. Друга умова створення клімату, який сприяє прогресивним змінам, є
турбота про працівника, його безумовне прийняття і визнання, тобто безумовний
позитивний погляд на підлеглого. Коли управлінець відчуває позитивну, не
засуджуючу установку по відношенню до працівника, незалежно від того ким він є
на даний момент і на якій посаді знаходиться, позитивний рух у напрямку
виконання вимог, порад керівника, в напрямку особистісного росту й розвитку
працівника буде найбільш імовірним. Така позиція керівника дозволяє підлеглому,
у свою чергу, бути у будь-якому його безпосередньому переживанні – засмученні,
образі, гніві, побоюванні, збентеженні, обуренні, сміливості, гордості, любові
тощо. Коли керівник визнає працівника цілісно, а не обумовлено, рух вперед є
найбільш вірогідним. Третя умова фаси
- Київ+380960830922