СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................3
Глава 1
Общие проблемы построения кадровой политики в новой парадигме социально-экономических отношений
1.1 Общая теория социальных организаций...................8
1.2 Модели систем стратегии кадрового развития...........25
1.3 Функции кадровой политики в ракурсе проблем структурного развития организации.....................33
Глава 2
Методы и формы разработки кадровой политики в современной государственной организации
2.1 Факторы, определяющие выбор стратегии развития
кадровой политики.............................................47
2.2 Методы количественной оценки персонала....................55
2.3 Проектирование системы мотивации труда персонала организации...............................................64
Глава 3
Методика выбора стратегии кадровой политики и
работа с персоналом с учетом специфики государственной организации
3.1 Особенности и специфика кадровой политики в
Фонде социального страхования Российской Федерации 74
3.2 Особенности содержания и организации труда персонала
(на примере ФСС РФ) и их влияние на мотивацию труда....91
3.3 Методы адаптации персонала (на примере ФСС РФ) 103
Заключение..................................................115
Литература..................................................118
2
Естественным следствием развития рыночных отношений в России явилось повышение требований ко всем участникам экономического процесса. Подготовка, распределение, взаимодействие специалистов обретают все более четкие очертания динамического процесса, называемого кадровой политикой организации. Разумеется, проблемы организационно-кадровых отношений, в которых отражалась логика общественно-экономического развития, в той или иной степени рассматривались общественными дисциплинами во все времена. Ведь организация среды, в которой осуществляются общественно-производственные процессы, является необходимым элементом организованной системы любой природы.
Нет необходимости доказывать, что организация социальнопроизводственных отношений как механизма воздействия на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития есть свойство любой социальной структуры. Но совершенно очевидным является и то, что отношения к кадровому составу и принципы группового структурирования претерпевают глубокие изменения - от управления посредством сложившихся и передаваемых из поколения в поколение традиций до управления обществом, основанного на последних достижениях гуманитарных паук.
Таким образом, актуальность данного исследования определена практическими потребностями организации производственных отношений внугри коллектива любой структурной сложности, нацеленного на решения общих задач. Особая значимость данной тематики состоит в том, что проблемы кадровой политики в их посто-
3
производственных связей. Именно это обусловило и методологическую основу работы как органическое сочетание теоретических открытий социальной философии последних десятилетий с практическим преломлением общих принципов в конкретной реальности отдельной деловой структуры.
Для выявления конкретной исторической модели отражения теории в практике требуется тонкий структурный анализ типологического явления. Прежде всего, необходимо определиться с пониманием того, что же такое социальная организация, какие принципы лежат в основе ее структурирования, а затем можно выявить и принципы организации производственной деятельности персонала в этой организацией. Именно практическая потребность осознать общеметодологические подходы к явлению, которое оказывается предметом пристального внимания деловых кругов, и диктует необходимость глубокого теоретического анализа самого явления.
Существует много различных теоретических трактовок феномена социально-производственных связей. Мы будем исходить из того понимания, что социальные организации любой структурной сложности и целеполагания, созданные как раз в результате актуализации этих связей, есть явления, не менее загадочные, чем человек, и не уступают ему по своей сложности. Видимо поэтому многочисленные попытки создания достаточно универсальной теории организаций (organization theory) пока не увенчались успехом как у нас в стране, так и за рубежом.
Между тем по проблемам теории организаций и кадрового управления накоплена уже достаточно большая литература, которая
И
и явилась теоретическим фундаментом данной работы. Явления, которые мы затрагиваем в данном исследовании столь масштабны, что мы рассмотрим не литературу, существующую по данному вопросу, а концепты, предлагавшиеся в разных научных парадигмах на протяжении двух последних веков.
Одним из наиболее продуктивно работавшим в данной сфере ученым является Р.Холл. По его мнению «организационная теория не может в настоящем состоянии обеспечить условия для мира, благоденствия и социальной справедливости»1. Основной причиной такого положения является, на наш взгляд, искусственная ограниченность объекта исследования традиционной теории организаций.
До настоящего времени теория организаций и внутреннего структурного управления не является самостоятельным научным направлением и находится в рамках блока экономических дисциплин, точнее, в рамках менеджмента, что сдерживает ее развитие. В частности, менеджмент, как наука об управлении фирмой, имеет дело, главным образом, с искусственными, сознательно построенными с определенной целью организациями (организациями, фирмами, объединениями).
Однако, организации могут появляться и независимо от регламентирующей воли и желания официальных органов, например, неформальные организации, важная общественная роль которых была признана лишь после проведения известного многолетнего Хо-
1 Холл Р.Х Организации: структуры, процессы, результаты Питер 2001
12
- Київ+380960830922