СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ.......................................... 12
1.1. Организационная культура вуза: сущность, содержание, особенности......................................................... 12
1.2. Научные подходы к определению понятий «творчество»,
«студенческое творчество»........................................... 27
1.3. Взаимозависимость и взаимообусловленность организационной
культуры вуза и творческой активности студентов............ 46
ГЛАВА 2. ТВОРЧЕСТВО СТУДЕНТОВ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОГО ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ТЮМЕНСКИХ ВУЗОВ) .... 66
2.1. Диагностика творческой активности студентов тюменских вузов .... 66
2.2. Социологический анализ студенческого творчества в системе организационной культуры вузов (по результатам опроса студентов) ... 90
2.3. Роль преподавателя в формировании организационной культуры вуза, направленной на развитие творческого потенциала и творческой акти вности студентов !................................ 107
2.4. Разработка модели совершенствования организационной культуры вуза, способствующей развитию творческого потенциала и творческой
активности студентов....................................... 122
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................. 137
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.......................................... 143
ПРИЛОЖЕНИЯ................................................. 158
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Современный рынок труда предъявляет „ новые требования к подготовке будущих специалистов. Подвижная конъюнктура рынка диктует системе высшего профессионального образования все более сложные задачи. В настоящее время не достаточно, чтобы выпускник вуза свободно ориентировался в теоретических вопросах, касающихся будущей профессиональной деятельности, и владел определенным кругом практических навыков. Молодой специалист должен уметь быстро адаптироваться к новациям в области техники, технологии, ускорению информационного обмена, характеризующим современное производство. Это, в свою очередь, требует развития его творческих способностей, умения креативно мыслить, а также реализовывать свои творческие идеи.
Подготовка специалистов, отвечающих потребностям современного работодателя, требует переориентации* системы высшего образования с* традиционной методики обучения, основанной на передаче готовых профессиональных знаний, умений и навыков, на методы, способствующие развитию творческого потенциала студентов.
В связи с этим одной из основных социальных задач системы высшего образования является формирование творчески активной личности студента и приоритетную роль в этом процессе играет организационная культура вуза.
Актуальность обозначенной проблемы обусловлена совокупностью следующих факторов:
Во-первых, в результате участия России в Болонском процессе и преобразований в законодательстве об образовании, высшее
профессиональное образование переходит на уровневую систему и новые
*
образовательные стандарты третьего.поколения. Среди основных принципов
з
обычаев и традиций, принимаемых и разделяемых сотрудниками и являющихся продуктом их совместной деятельности, направленных на понимание ими миссии, целей и задач организации.
Автор диссертационной работы отмечает, что в современной научной литературе, многие авторы отождествляют понятия «организационной» и «корпоративной» культур. Например, H.A. Чижов в научных трудах применяет термин «культура организации» (или корпоративная культура), под которой понимает «нормы поведения, убеждения, ценности, которые являются правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной компании» [179, С. 157]. В качестве синонимов эти понятия рассматривают и Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громова, понимая под корпоративной культурой «философию и ценности организации, убеждения, традиции, стиль работы и внутреннюю среду» [127, С. 117]. В.В. Козлов таюке, указывая на некоторые расхождения упомянутых понятий, в целом отождествляет их [84, С. 35].
Поскольку в работе речь идет именно об организационной культуре, диссертант акцентирует внимание на расхождении в интерпретации этих двух понятий.
Выявить отличия организационной и корпоративной культуры возможно посредством анализа смыслового содержания понятий «организация» и «корпорация».
Анализируя труды западных социологов, диссертант отмечает, что в социологии управления существует несколько подходов к пониманию организации как социальной общности. Под организацией (от лат. organizatio - «придавать стройный вид, устраивать») принято понимать, во-первых, совокупность индивидов, выполняемых ими социальных ролей и других элементов, систематически взаимосвязанных между собой душ достижения определенной цели; во-вторых, структуру, предназначенную для координации деятельности двух и более людей путем разделения труда и
17
/
иерархизации власти для достижения общей цели; в-третьих, способ совместной деятельности людей, при котором она принимает форму жестко упорядоченного, скоординированного и направленного на достижение конкретных целей взаимодействия [113, С. 7].
Корпорация - это общество, союз, группа лиц, объединяемая общностью профессиональных, сословных и иных интересов и общностей» [157]. Схожее понятие предлагают О.С. Виханский, А.И. Наумов -«корпорации как социальный тип ортнизации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов [39, С. 421].
На основе анализа представленных определений видно, что в основе содержательной структуры понятия «организация» лежат цели совместной деятельности людей, в основе же корпорации - интересы. Организационные цели устанавливаются руководством организации и безоговорочно воспринимаются сотрудниками. Иное дело с интересами - они формируются произвольно и без вынужденного давления. Как справедливо замечает И.А. Смирнова «наличие интересов является проявлением познавательной потребности и характеристикой направленности личности. В условиях познавательной деятельности содержание интереса, как правило, не приводит к его угасанию, а вызывает новые интересы, соответствующие новому, более высокому уровню познавательной деятельности. Интерес может перерастать в устойчивую личностную потребность, активное отношение к окружающему миру и даже склонность личности» [155, С. 34]
Подводя итог вышесказанному, диссертант приходит к выводу, что рассматриваемые понятия, во-первых, различны по содержательной структуре; во-вторых, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Гак, организационная культура является своего рода фундаментом формирования
18
- Київ+380960830922