Типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях

Содержание работы:
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического анализа корпоративной культуры
§ 1. Генезис идей о корпоративной культуре и основные подходы к ее изучению
§ 2. Корпоративная культура: обоснование понятия § 3. Социологическая интерпретация корпоративной культуры Глава 2. Типы корпоративной культуры: специфика, основные характеристики
§ 1. Общая характеристика типов корпоративной культуры
§ 2. Стихийная корпоративная культура
§ 3. Фрагментарная корпоративная культура
§ 4. Формирующаяся корпоративная культура
§ 5. Корпоративная культура как «философия общей судьбы»
Заключение
Список литературы
Приложение 1. Определения корпоративной и организационной культур Приложение 2. Предприятие Биокад: справка о компании, результаты исследования
Приложение 3. Предприятие Уаіібаїа: справка о компании
3
Введение
Актуальность темы исследования
Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социальнопсихологического климата.
Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.
К настоящему времени не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры на российских предприятиях. Прикладные исследования (качественные, количественные, сравнительные, экспериментальные, консультативные) обследуемых организаций (деловых фирм, больниц, университетов) сталкиваются с проблемой сопоставимости накопленного опыта.
Таким образом, существует необходимость, во-первых, определения индикаторов корпоративной культуры; во-вторых, ее типологии. В-третьих, реальной практике требуется все больше знаний о возможных способах ее использования с целью создания эффективного производства, а также благоприятного социально-психологического климата на предприятиях.
18
определяется также социальными интересами: свободой выбора, чувством ответственности, стремлением к самовыражению и т.п.
Важным достижением школы «человеческих отношений» явилась первая модель социальной организации предприятия. Согласно этой модели организация состоит из:
1. формальной структуры, которая создается собственником исключительно в его интересах. Цель - получение прибыли;
2. неформальной структуры. Никем не создается, возникает спонтанно. Является регулятором жизни малых групп (они не обязательно тождественны подразделениям).
В соответствии с теорией школы человеческих отношений наряду с формальной организацией необходимо учитывать и ее неформальную структуру. «Если бы все отношения между членами организаций и всю их деятельность можно было полностью предопределить формальными процедурами, то очевидно, что организации не представляли бы значительных проблем для научного исследования, так как в подобном случае любой феномен организации можно было бы фиксировать посредством простого анализа официальных структур деятельности и взаимодействия, уставов, инструкций и т.п. Фактически же социальное взаимодействие и проходящая в организациях деятельность никогда не могут полностью соответствовать официальным предписаниям» .
Важным вкладом школы человеческих отношений в дальнейшее изучение корпоративной культуры стала социальная философия Э. Мэйо, согласно которой 2:
■ человек - социальное животное, которое может быть счастливо, только растворившись в группе;
Клау П М. Исследования формальных организаций // Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. М.: Прогресс, 1972. С. 95.
2 Мауо Г. The human problems of an industrial civilization: early sociology of management and organizations. Routledge, 2003. См. также Социология труда / Под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. С. 44.
!9
■ иерархия, формализация и стандартизация отношений противоестественны и антинаучны, так как противоречат природе человека;
■ не только общество, государство или профсоюз должны решать проблемы человека, но и предприятие;
■ материальное стимулирование - не единственный и не главный мотиватор деятельности;
■ управляющие имеют дело не с отдельными работниками, а с социальными группами;
■ человек участвует в организации, если там удовлетворяются его потребности.
Таким образом, были заложены основы понимания корпоративной культуры (хотя прямо об этом явлении еще не говорилось, но уже использовалось понятие «культура фабрики»1) как явления, способствующего удовлетворению работников от своей деятельности, объединяющего их. Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда: «партисипативиое управление», «гуманизация груда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т.д.
Научно-технический прогресс во второй половине XX в. привел к крупным изменениям в трудовой деятельности: стала падать роль физического труда, стало возрастать значение профессионализма. Наметилась одна из отличительных черт современного производства - его значительная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Это обусловило усиление внимания к человеческим ресурсам и поиск новых методов работы с ними.
В 1950-1970-е годы наступает следующий этап изучения корпоративной культуры - интеграция достижений научно-технической революции с человеческими ресурсами, получившая воплощение в системном подходе (Л. фон Берталанфи, К. Боулдинг, Ч. Барнард, П. Блау, Дж. Коттер, А. Раппопорт,
1 Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры / Портал «Организационная и корпоративная культура» [Электр.ресурс], 2007. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/iftok.php.