РОЗДІЛ 2
Організаційно-педагогічні умови формування В старшокласників готовності до
професійного самовизначення у сфері менеджменту
2.1 Критерії та рівні готовності старшокласників до свідомого вибору професії у
сфері менеджменту
Дослідження показують, що тільки при наявності чітко сформованої потреби в
оволодінні конкретною предметною діяльністю робить вибір майбутньої професії
умотивованим. Як бачимо, потреби виступають у якості основи, що формує
інтереси, ціннісні орієнтації – у вигляді основного їх змісту; мотиви
діяльності як різновиду інтересу. Якщо старшокласник сприймає професію
абстрактно, має неповні знання про неї і робить спроби узнати про неї більше –
це інтерес до професії. Якщо ж він у результаті цілеспрямованої пізнавальної
діяльності і практичного ознайомлення не тільки збагачується необхідними
професійними знаннями і уміннями, а й спрямовує себе на їх розширення – це вже
професійний інтерес [129].
Готовність до свідомого професійного визначення за своєю структурою є складним
багатоаспектним утворенням з такими функціонально взаємопов’язаними та
взаємообумовленими компонентами: мотиваційним‚ когнітивним‚ операційним і
особистісним.
У психологічному аспекті готовність до праці розглядається як стійкий
психофізіологічний стан особистості‚ з якостями‚ що зумовлюють доброзичливе
відношення до трудової діяльності‚ можливість її активного творчого здійснення‚
а також актуалізацію цієї можливості при суспільній та особистісній
необхідності. Вона передбачає мотиваційно-ціннісні‚ професійно-відповідні‚
професійно-практичні та самооціночні компоненти. Мотиваційний компонент‚ який
діє через структуру відповідних мотивів‚ потреб‚ інтересів‚ ціннісних
орієнтацій‚ взаємопов’язаних між собою; професійно-практичний компонент‚ тобто
спеціальні знання і конструктивні‚ організаторські та комунікативні уміння;
психологічний компонент‚ що передбачає наявність професійно значущих якостей
особистості; функціонально-визначальний компонент, до якого належать
профінформаційні знання (зокрема сфери менеджменту)‚ оціночні здібності‚
наявність програми з професійного становлення та готовність до оптимального
професійного самовизначення.
До мотиваційно-ціннісного компоненту відносимо інтереси‚ мотиви‚ потреби‚
ідеали‚ цілі‚ систему ставлень і установок‚ прагнень‚ сподівань‚ переконань‚ що
взаємопов’язані і становлять структуру спрямованості особи. Оскільки мова іде
про вибір певної професії‚ то нас цікавить професійна спрямованість‚ де значне
місце займають потреби‚ які є рушійною силою розвитку особистості. Вони
з’являються під впливом конкретних умов суспільного життя людини і пов’язані з
її пізнавальною‚ емоційною і вольовою діяльністю. Мотив є спонукальним чинником
дій і вчинків людей‚ тобто всяка поведінка людини‚ як і її ставлення до праці,
є чітко мотивованим. Виходячи з того‚ що мотивація – це спонукання‚ що викликає
активність організму та визначає її направленість‚ під мотивацією будемо
розуміти весь комплекс факторів‚ які впливають на поведінку працівників. Як
вказує Д.Карнегі‚ мотивація – це “єдиний засіб вплинути на іншу людину”, тобто
“говорити про те‚ що він хоче і навчити його‚ як отримати бажане” [78,55].
Відносно діяльності менеджера існує багато концепцій і мотивацій‚ кожна з яких
із певних позицій віддзеркалює процеси використання в менеджменті мотиваційних
інструментів. Найстарішою з них є політика “батога і пряника”‚ яка відображає
два суттєво відмінні підходи до оцінки поведінки. У сучасному менеджменті
“пряником” можуть виступати матеріальні заохочення‚ просування по службі тощо.
Соціопсихічна теорія мотивації Е.Мейо та Ф.Ретрізберчера розглядає складність
унікальних потреб людини і важливість особистих та сімейних мотивів‚ визначає
можливість ефективного обміну інформацією. Д.Мак-Клеланд акцентує увагу на
владі‚ успіху і причетності.
На думку В.Врума‚ мотивація є взаємодією трьох складових частин: “а) затрати
праці – результати‚ б) результати – винагорода‚ в) винагорода - задоволення”.
За теорією Ф.Гецберга, ставлення людини до праці мотивують всі фактори‚ що
впливають на його діяльність. Ті‚ що призводять до задоволення, він називає
мотиваторами‚ а негативні - гігієнічними факторами. Портер-Лоулер враховує
п’ять факторів мотивації: задоволення‚ затрачені зусилля‚ отримані результати‚
винагорода внутрішня і зовнішня‚ сприймання винагороди.
На нашу думку‚ найбільш доцільною є теорія ієрархічного розподілу потреб людини
як основи мотиваційної сфери – теорія А.Маслоу. Згідно неї, поведінку людей
визначає безліч мотивів‚ що перебувають у певному співвідношенні один з одним
[10].
Вона містить п’ять основних категорій потреб‚ де перевага надається потребам
більш високого порядку.
Спрямованість особистості також залежить від трьох груп позитивних
смислів-цінностей. Це – цінності творчості‚ переживання та відношення. Творчі
цінності реалізуються через один із основних видів людської діяльності – працю.
Людина сама надає особистий зміст своїй праці‚ відображає в ній свої здібності
та індивідуальні особливості‚ що робить професійну діяльність продуктивною і
творчою. Цінності, які реалізуються в переживаннях, надають людським відносинам
глибокого смислу. Остання група цінностей показує відношення особистості та
його позицію до своєї долі‚ здобутків і невдач.
До професійно-практичного рівня‚ як уже підкреслювалось, відносяться
конструктивні‚ комунікативні‚ організаторські, індивідуально-типологічні
особливості та професійно важливі якості. Конструктивні уміння надають
практичності‚ самостійності‚ здатності приймати рішення і брати на себе
відповідальність
- Київ+380960830922