РАЗДЕЛ 2
Формирование управленческого потенциала промышленности
2.1. Показатели и методы оценки эффективности управленческого труда в условиях рынка
Управленческий потенциал целесообразно определять показателями и характеристиками, свидетельствующими о его уровне и степени использования, отдачи прилагаемого труда. Для этого рекомендуется создать достаточную и простую для понимания аналитическую базу оценки, которая включала бы систему показателей оценки и относительно простые методы их расчета, имела формализованные данные учета показателей.
Увеличение значимости управленческого труда в современных условиях, характеризуется разработкой рекомендаций Министерства труда и социальной политики Украины по определению заработной платы в зависимости от личного вклада работника в результаты работы предприятия. Данные рекомендации утверждены приказом №44 от 31 марта 1999 г., в них отражены показатели оценки эффективности труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих [68, с. 208-215]. Количественная мера эффективности труда находится в пределах от 1 до 5 баллов. При этом специалистов рекомендуется оценивать по следующей группе показателей: подготовка, ответственность, руководство, личные качества. Однако предлагаемый Министерством труда и социальной политики Украины метод оценки эффективности труда носит субъективный характер, так как зависит от мнения работника производящего оценку и не предлагается четких количественных характеристик для определения величины показателя эффективности управленческого труда.
В научных комментариях к статье 27 Кодекса законов о труде сказано, что общество не только не овладело механизмом оценки управленческого персонала и качества его труда, но даже не отработало такого механизма вообще [102, с.187].
Однако ученые продолжают совершенствовать вопросы теории формирования трудовых ресурсов для выполнения управленческого труда и предложили ряд показателей и методов оценки управленческого персонала в условиях рынка.
Так, для оценки и анализа результатов труда управленческого персонала были разработаны следующие методы: управление по целям, метод графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет и сравнительных анкет, метод шкалы рейтинговых поведенческих установок [112, с.80].
Метод управления по целям основан на оценке достижения работниками целей, намеченных совместно с руководителем и его подчиненным на конкретный период времени, предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей, требует количественного определения целей и сроков их достижений.
Метод шкалы графического рейтинга включает выставление соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера работы оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и другое.
Вынужденный выбор основан на отборе для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и не эффективной работе (например, "много работы", "не ждет проблем" и другое), на основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.
Описательный метод заключается в том, что оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество, качество, знание работы, личные качества, инициативность и другие с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.
Метод оценки по решающей ситуации основан на использовании списка описаний "правильного" и "неправильного" поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых "решающих ситуациях". Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы.
При методе анкет и сравнительных анкет оценщик проставляет отметку против описаний той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Он включает набор вопросов или описаний поведения работника.
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок основан на использовании решающих ситуаций (от 5 до 6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик, какого либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого.
Метод шкалы наблюдений за поведением аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее.
Данные методы расширяют теорию оценки результатов управленческого труда.
Однако они имеют несколько субъективный и неконкретный характер, так как не содержат конкретных оценочных показателей и результат оценки зависит от мнения одного человека, вследствие чего не отражают особенности использования специалистов в каждой должности.
Для анализа качественного состава управленческих кадров Г.В.Щекин в современных условиях рекомендует использовать показатели качества расстановки кадров по должностям и по специальностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием. Изучение качественного состава управленческих кадров он также предлагает по времени использования в должности, возрасту и полу [127, с.110-112].
Е.В.Маслов вводит еще один показатель, характеризующий качественную сторону управленческого персонала - уровень профессиональной подготовки, который определяется в зависимости от времени прохождения курсов повышения квалификации [51, с.93-95].
В процессе исследования трудового потенциала предприятий харьковскими учеными А.М.Бандурка, И.М.Червяковым были сформулированы показатели интеллектуального потенциала (уровень образования персонала, количество изобретений и рацио
- Київ+380960830922