РОЗДІЛ 2
Дослідження практики управління маркетинговим потенціалом підприємств
2.1.Аналіз маркетингових ресурсів
У першому розділі дисертаційного дослідження ми з'ясували, що маркетингові ресурси є частиною маркетингового потенціалу підприємства і складаються з трудових, фінансових, матеріальних, інформаційних, інноваційних і часових ресурсів. Володіння високоякісними ресурсами підвищує шанси підприємства на досягнення успіху в умовах ринкових змін.
Дослідження практики управління маркетинговим потенціалом здійснювалося на практичних матеріалах п'ятнадцяти торгівельних підприємств Донецька, Києва, Львова, Маріуполя, Макіївки і Горлівки (додаток В). В залежності від обсягу товарообігу і від кількості персоналу вони були розподілені на 3 кластери - А, Б і В.
Найголовніший ресурс підприємства, його центральна ланка - це персонал. Персонал в умовах ринку - передумова процвітання підприємства. У країнах з розвинутою економікою вартість підприємства набагато перевищує вартість його нерухомості. Це слідство високої вартості інтелектуального потенціалу.
Взагалі трудові ресурси - це сукупність постійних працівників підприємства, що мають необхідну професійну підготовку і практичний досвід, в обсязі необхідному для досягнення корпоративних цілей.
Маркетинговий персонал, як складову маркетингових ресурсів підприємства, можна розглядати у вузькому і широкому змісті. У вузькому змісті маркетинговий персонал - це співробітники маркетингової служби підприємства, у широкому - весь персонал підприємства, який виконує маркетингові функції (додаток Г). Ми будемо розглядати у якості маркетингового персоналу весь адміністративно-управлінський і торгівельно-оперативний персонал підприємств, які досліджувались.
Для оцінки потенціалу маркетингових трудових ресурсів нами було здійснено аналіз персоналу за наступними напрямками: аналіз компетентності управлінського персоналу, аналіз процесу планування маркетингового персоналу, аналіз системи мотивації, аналіз ефективності використання персоналу.
Першим етапом аналізу є оцінка рівня компетентності управлінського персоналу (табл. 2.1). Саме управлінський персонал є визначальною ланкою потенціалу маркетингових ресурсів, тому що, від нього, багато в чому, залежить рівень використання всього маркетингового потенціалу.
Рівень компетентності управлінського персоналу було розраховано за допомогою формули:
Ук = (3*Кво+2*Кссо+1*Кбо)/Ккп [127] (2.1),
де: Ук - рівень компетентності управлінського персоналу;
Кво - кількість фахівців з вищою освітою;
Кссо - кількість фахівців з середньо - спеціальною освітою;
Кбо - кількість фахівців без освіти;
Ккп - загальна кількість управлінського персоналу;
3, 2, 1 - вагомість фактору.
Аналіз показав, що за освітою рівень компетентності управлінського потенціалу у підприємств всіх трьох кластерів є високим (у підприємств кластеру А він взагалі є дуже високим). Частка управлінських працівників з вищою освітою підприємств всіх кластерів є більше ніж 80 % (83,8 % - кластер А, 81,7% - кластер Б, 85,3% - кластер В). Частка управлінських працівників і з середньо-спеціальною освітою не перевищує 15 % (14,0 % - кластер А, 13,1 % - кластер Б, 9,4% - кластер В).
На всіх групах підприємств є керівники без будь-якої освіти. Але її відсутність компенсується великим досвідом, відмінними професійними якостями. До того ж, більшість з цих працівників навчаються у вищих учбових закладах.
Таблиця 2.1. Оцінка рівня компетентності управлінського персоналу
Не зважаючи на однорідність показників, можна зробити висновок, що на підприємствах кластеру А и Б більш ретельно підходять до формування управлінської ланки. Тільки 4 управлінця з цих груп підприємств не мають ні якої освіти.
В сучасних умовах кожне підприємство повинне мати у потрібний час, у потрібному місці таку кількість кваліфікованого персоналу, яка необхідна для досягнення цілей цього підприємства. Вирішенню цієї задачі сприяє кадрове планування. Аналіз діяльності об'єктів дослідження показав, що на жодному підприємстві немає довгострокової концепції кадрової політики. Планування кадрової політики здійснюється епізодично. Визначається лише поточна потреба у кадрах.
Керівники підприємств вважають, що зараз коли пропозиція на фахівців у торгівлі значно перевищує попит, пошук необхідного працівника не викликає багато складнощів. Слідством цього є формування знеособленого і бюрократичного відношення до людини.
Прийом на роботу нових працівників, як правило, здійснюється лише за рекомендацією. Кадрові агентства, співробітництво з учбовими закладами для підбору персоналу використовуються дуже рідко. Основна домінуюча вимога до кандидата для прийому на роботу - наявність досвіду. Хоча досвід може бути, як засобом розвитку людини, так і засобом накопичення помилок і невірних стереотипів поведінки.
На всіх підприємствах на низькому рівні здійснюється оцінка діяльності маркетингового персоналу. В підприємствах кластеру А проводиться атестація керівників і фахівців. Діяльність торгівельно-оперативного персоналу оцінюється по обсягу товарообігу. Але при цьому зовсім не враховуються ділові якості і власні характеристики працівників.
Опитування керівників підприємств засвідчило, що не тільки торгівельний персонал але і працівники управлінської ланки не мають сформульованих цілей своєї професійної діяльності. Як результат - відсутність узгодженості цілей організації і цілей працівників.
Робота в умовах ринку пред'являє високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу: рівня знань, навичок, які ще вчора допомагали працівнику вдало працювати, сьогодні вже недостатньо. В сучасних умовах швидко змінюються як зовнішні, так і внутрішні умови функціонування п