РОЗДІЛ 2
МОДЕЛЮВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ
Індивідуальне цілепокладання і саморефлексія державних службовців
У першому розділі був зроблений висновок про те, що уявлення про суспільство
як про систему комунікацій між індивідами дає можливість визначення відносності
характеристик взаємодії індивіда (державного службовця) з середовищем. Поняття
відносності припускає наявність ймовірності в процесі встановлення взаємодій,
що підтримують або знижують рівень цілісності соціальної системи. На даному
етапі дослідження необхідно концентруватися на універсальних принципах
забезпечення цілісності соціальної системи (суспільства), а потім врахувати її
відносність в системі цінностей і цілей кожного індивіда окремо.
Відповідно до теорії менеджменту збереження цілісності соціальної системи
визначається єдністю цілей всіх її елементів [58, с. 13]. У зв’язку з цим можна
зробити наступний висновок, що визначає корекцію для рівня соціальної
стратифікації: елемент вищого рівня соціальної стратифікації має більшу дію на
суспільство, тому рівень узгодженості його цілей і цілей суспільства має вище
значення. Отже, формування цілей державних службовців багато в чому визначає
стан суспільства, виходячи з їх високого впливу на характеристики даної
соціальної системи.
Аналіз відповідності цілей організації та її елементів (персоналу) може бути
реалізований в рамках теорії менеджменту і теорії систем. У процесі виявлення
відповідності напрямів цілей організації і напряму цілей персоналу звичайно
виділяють 4 випадки (рис. 2.1).
Граничним є негативний випадок, коли цілі організації і персоналу майже
протилежні (сектор 1). У цьому випадку спостерігаються крадіжка, розкрадання,
невідповідні зарплати, відсутність керованості і нормального порядку.
Наступний випадок відрізняється роз’єднаністю цілей персоналу, коли колектив
розбитий на декілька груп, кожна з яких переслідує свою мету, а їх напрям не
співпадає з напрямом цілей організації (сектор 2). При цьому спостерігається
деяка структурованість прагнень окремих груп, на підставі якої можна виділити
окремі підгрупи, цілі яких або близькі до цілей організації, або протилежні
їм.
Рис. 2.1. Напрям цілей державної служби і державних службовців [50, с. 47]
Випадок, коли цілі персоналу, хоча і розгруповані, але більшою мірою близькі до
цілей організації (частково скоординовані), є логічним продовженням
попереднього випадку (сектор 3). Перехід від випадку 2 до випадку 3 можливий
тоді, коли на підставі ретельного вивчення цілей груп, не співпадаючих з
напрямом цілей організації, керівництво пропонує компромісне рішення наявних
проблем, що призводить до перегляду групами своїх цілей відповідно до загальних
цілей організації.
Нарешті, останній і достатньо бажаний випадок, коли згруповані цілі персоналу
співпадають з метою організації (сектор 4). У цьому випадку весь колектив
працює як органічний механізм над досягненням поставлених цілей і розробкою
нових перспектив розвитку. У секторі 4 цілі окремих груп утворюють своєрідний
розкид векторів. Це природно і необхідно, оскільки повна паралель векторів
(цілей) виключає можливість перевірки і коригування головної мети державної
служби.
Ситуація в секторі 4 відрізняється найвищим показником емерджентності
організації (державної служби), коли результат дії системи набагато вищий, ніж
сума дій його окремих частин. Саме цей результат є вищим показником
ефективності управління, він залежить від можливості і здатності керівництва
погоджувати цілі і цінності державної служби і державних службовців. Дана
задача вирішується в аспекті системи мотивації персоналу, кваліфікованого
відбору і розстановки кадрів.
До числа чинників мотивації належать умови оплати праці, оцінки якості і
кількість праці, заохочення і покарання залежно від оцінок, а також так звані
внутрішні чинники, такі, як визнання колег і керівництва, можливість відчуття
радості від одержаних результатів, роботи в групі і т.ін. В цілому, система
мотивації передбачає використовування всіх груп мотивуючих чинників на
безконфліктній основі з метою узгодження цілей та інтересів організації з метою
та інтересами працівників і інтенсифікації їх праці. Проте, першим параметром
при формуванні системи мотивації державних службовців є вивчення їх
індивідуальних цілей і цінностей.
Дана теза ґрунтується на положенні про те, що індивіду, як складній системі, не
можна нав’язати шлях розвитку. Тому для досягнення ефективної взаємодії в
системі «державний службовець – державна служба» їх цілі і цінності повинні в
значній мірі співпадати. Якщо збігу немає – застосування системи мотивації
безглузде.
Забезпечення цілісності державної служби шляхом аналізу індивідуального
цілепокладання службовців має як об’єктивний, так і суб’єктивний аспекти.
Об’єктивний аспект полягає в устрої державної служби, який певною мірою сприяє
ефективному виконанню державним службовцем своїх функцій. Устрій державної
служби повинен забезпечувати можливість державних службовців служити
суспільству. Отже, він повинен забезпечувати як мінімум задоволення
фізіологічних потреб службовців. При виконанні даної необхідної умови
включається достатня умова, що полягає в особистій, суб’єктивній мотивації
службовця.
Для конкретизації даного положення доцільно звернутися до найпоширенішої моделі
мотивації з урахуванням її сучасної корекції.
Рис. 2. 2. Удосконалена піраміда А. Маслоу - «Маслоу-плюс» [149]
У сучасній інтерпретації дослідниками запропонований удосконалений варіант
ієрархізації потреб А. Маслоу [149], який відрізняється вищим рівнем
узагальнення потреб (ри
- Київ+380960830922