РОЗДІЛ 2
ЗМІСТ ОЦІНЮВАННЯ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ У СФЕРІ
ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ
У розділі аналізується зміст оцінювання людських ресурсів у сфері державного
управління і відстоюється думка про персонал-орієнтованість оцінювання
державних службовців. Автор доводить, що оцінювальний процес необхідно
розглядати під кутом зору: управлінської функції; взаємодії соціальних
технологій; взаємодії організаційної та управлінської культур, які, як головні
чинники цього процесу, здійснюють безпосередній вагомий вплив на якість
професійного оцінювання державних службовців. Наголошується на необхідності
наявності ініціативних реординаційних відносин між суб’єктами оцінювального
процесу: керівником-оцінювачем та оцінюваним державним службовцем. Дисертант
обґрунтовує необхідність введення в управлінський понятійний обіг сфери
державного управління таких понять: «управлінська антропологія», «людини
адміністративна», «адміністративний менеджмент», «інтерактивний менеджмент».
2.1. Оцінювання людських ресурсів як управлінська функція
У нинішню епоху переосмислення місця, ролі та значення держави у суспільному
розвитку країни надзвичайно актуально постає потреба використання у сфері
державного управління і на державній службі соціально-психологічної компоненти
як мірила ефективного та дієвого використання людського фактору, оновою якої є
активізація особистості державного службовця з її творчим потенціалом.
Ця проблема є надзвичайно актуальною нині, оскільки, як слушно зауважують
вітчизняні науковці, «у нашому суспільстві до недавнього часу не бралося до
уваги, що колектив (група) складається з окремих мало в чому схожих людей. «Ми»
вбирає в себе окрему людину, нівелюючи її, усереднюючи індивідуальні риси.
Минає час «гвинтиків», приходить час особистостей. Створюються умови для
вільного змагання розумів, талантів, відкритий простір творчості. Сьогодні все
частіше підкреслюється, що кожна людина – особистість» [70, c. 83].
Необхідність активізації людини в державному управлінні висуває на перший план
завдання глибокого дослідження її статусу у цій сфері, а також шляхів та
способів, які спонукають її до ініціативнішої, відповідальнішої й ефективнішої
праці. Це важливо, насамперед, тому, що людина в управлінні завжди відіграє
головну, визначальну роль, оскільки саме через неї здійснюється персоніфікація
державно-управлінських відносин. При цьому вона підпорядковується об’єктивним
законам суспільного розвитку і поступово розширює «простір» для самодіяльності
та самореалізації особистості. Однак, поки людина відчуватиме себе тільки
об’єктом впливу, а не учасником формування життя, ефективні
державно-управлінські відносини неможливі [82, с. 98].
Проведене дисертантом дослідження свідчить про не лише про недооцінювання цієї
компоненти, але й її абсолютне ігнорування. Це небажання надати сфері
державного управління характеру «людяності» призводить, на думку автора, до
негативних наслідків передусім у площині незадовільного використання потенціалу
управління як фактора формування сприятливого соціально-психологічного клімату
і настрою у колективі державних службовців.
Крім того, ігнорування людини у сфері державного управління є тим ґрунтом, на
якому у держслужбовця виникають негативні відчуття й почуття, а саме: внутрішня
резиґнація, внутрішня втома, внутрішня мотиваційна криза, демотивація,
психологічне «вигорання», «внутрішня еміграція» тощо. Ці явища можуть
призводити чиновника до ресоціалізації, яка розуміється в дослідженні як
значний радикальний перегляд людиною свого місця в організації та ревізію тих
цінностей, якими вона до цього керувалася у своєму професійному житті [120, с.
53].
У 1980-х рр. американська організація «Паблік Адженда Форум» провела
соціологічне опитування робітників США, яке дало несподівано тривожні
результати: менше від 25% респондентів позитивно відповіли на запитання: «Чи
завжди ви на робочому місці робите все можливе?». Половина опитаних заявила, що
на робочому місці робить лише стільки, скільки необхідно для збереження цього
місця праці; а 75% визнали, що могли б працювати набагато краще та
ефективніше.
Результати цього дослідження симптоматичні, на думку автора, не лише для
виробничої сфери. Державним службовцям також властива невідповідність між
нормативно-ціннісними орієнтирами і низьким рівнем їх застосування в роботі, що
є джерелом і першопричиною їхнього невдоволення своєю професійною діяльністю.
Це підтверджують дані соціологічних опитувань. Так, відповідаючи на запитання
про роль ціннісно-мотиваційних особливостей корпусу державних службовців у
процесі реалізації державної політики, українські чиновники висловилися так:
«відіграє визначальну роль» - 32%; «відіграє певну роль» - 44%; «важко
відповісти» - 12%; «майже не відіграє ролі» - 4%; «не відіграє жодної ролі» -
8% [118, с. 9].
Кожний п’ятий службовець обрав державну службу через обставини, які склалися,
оскільки іншого вибору у нього не було. Саме така випадковість вибору, на думку
здобувача, і є часто підставою для незадоволення службовою діяльністю.
Основними причинами такого незадоволення службовці назвали: відсутність
особистої причетності до прийняття рішень (70%); несправедливість оцінювання
результатів діяльності керівником (42%); виконання доручень, не передбачених
посадовими обов’язками (38%) [89].
Незадоволення своєю професійною діяльністю породжує явище внутрішньої втоми,
внутрішньої мотиваційної кризи державних службовців. В науковому обігу воно
більш відоме як внутрішня резиґнація. Термін «резиґнація» походить з латини й
означає «смирення», «абсолютне і безапеляційн
- Київ+380960830922