РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ВПЛИВУ МОТИВАЦІЇ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ЗМІСТ ТА РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЬ
СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА
2.1. Оцінка стратегічної візії системи менеджменту персоналу підприємств
Нова роль людини на виробництві і якісні зміни в економіці, організаційній
культурі і технологіях по-новому поставили такі задачі, як ретельний добір,
підготовка, оплата і правильне використання персоналу. Рішення цих задач у
рамках традиційної роботи з персоналом виявилося вже неможливим на промислових
підприємствах країни. Потрібно включення кадрової роботи як рівноправного
компоненту в процесі стратегічного менеджменту. Управління персоналом у
сучасних умовах повинне стати складовою частиною процесу планування і
реалізації стратегії. Сьогодні стратегічні цілі фірми можуть бути реалізовані
лише персоналом, що відповідає кваліфікаційним вимогам, які диктуються даною
стратегією, персоналом, зацікавленим у реалізації стратегії. Для цього
стратегія підприємства повинна бути відома її працівникам, розроблятися з
максимально широким залученням співробітників, оскільки тільки в цьому випадку
персонал буде підтримувати починання керівництва і забезпечить реалізацію
стратегічних цілей організації. Якщо працівникам невідомі наслідки реалізації
стратегії, вони будуть гальмувати, блокувати її.
В останні роки змінюється підхід до розробки стратегії організації, включаючи і
стратегічний менеджмент персоналу. В наші дні перевага віддається відкрито
сформульованій політиці. Стратегія повинна бути справою не тільки керівництва
підприємства, але і всіх рядових співробітників, щоб бути реальною та
ефективною.
У цьому зв'язку на зміну підходу, при якому персонал розглядався як витрати,
які треба скорочувати, затверджується підхід, відповідно до якого персонал
являє собою один з ресурсів фірми, яким треба грамотно керувати, створювати
умови для розвитку, вкладати кошти (табл. 1.2).
Важливе значення в концепції стратегічного управління персоналом має поняття
візії (vision), тобто чіткого уявлення про мету розвитку, про найважливіші риси
підприємства в майбутньому, про те, як організація збирається рухатися до
досягнення стратегічних цілей, її припущення про шляхи й етапи досягнення
цілей.
Як здається, кажучи про стратегічне управління персоналом, слід зупинитися на
основних елементах стратегії управління персоналом. Такими єнаступні.
Ціль діяльності організації. Вона визначається, виходячи з місії організації,
її можливостей, внутрішніх і зовнішніх умов фірми.
Система планування організації, що залежить від типу організації, часу
створення продукту чи послуги, величини організації, а також від прийнятих у
країні систем внутріфірмового планування.
Відносини між вищими управлінськими кадрами. Мова йде про характер
субординації, ступінь формалізації відносин між керівниками, про наявність чи
відсутність управлінської команди, де відносини між керівниками будуються на
принципах лідерства, тобто замість відносин “начальник – підлеглий” існують
відносини лідера і відомих. Для управління персоналом при цьому велику роль
грає рівень менеджеру з персоналу організації: чи входить він у раду
директорів, є віце-президентом компанії, чи низведений до положення начальника
відділу кадрів (навіть якщо його назвали відділом управління персоналом).
Організаційна структура служб управління персоналом. У цій структурі може
передбачатися мінімальна кількість ієрархічних ланок (як у Японії), або їхнє
число перевищує 11-12 ступіней ієрархії (як в компаніях США).
Критерій ефективності системи управління персоналом. В даний час у більшості
компаній оцінка системи управління персоналом дуже суб'єктивна, оскільки
діяльність керівника і працівників відділу людських ресурсів не дає швидких
результатів, носить віддалений за часом характер. Це приводить до того, що
керуючий персоналом прагне насамперед мати гарні відносини з першим керівником,
не виявляючи зайвої ініціативи, оскільки саме перший керівник виносить судження
про якість роботи служби управління персоналом.
Обмеження на функціонування системи (фінансові, часові, матеріальні, вікові,
соціальні). Не тільки в Україні, але й у більшості закордонних країн
фінансування служб управління персоналом здійснюється якщо не за залишковим
принципом, то за мінімальними нормами. На підприємствах України і сьогодні у
відділах кадрів працює дуже багато людей пенсійного віку, соціальний статус
яких недостатній для рішення найважливіших питань стратегічного управління
персоналом.
Доступність, повнота й обґрунтованість використовуваної інформації. На багатьох
підприємствах, де керівник відділу управління персоналом не входить до складу
вищого керівництва організації, істотна інформація про стратегічні плани фірми
несвоєчасно чи не в повному обсязі доводиться до відомості керуючого
персоналом. Дефіцит оперативної інформації про стратегічні плани фірми не
дозволяє вчасно вжити необхідних заходів у сфері кадрової політики, що
приводить до спізнілих рішень у стратегії управління персоналом.
Освіта керуючих. Цей фактор відіграє особливу роль особливо в наші дні, коли
під впливом третьої промислової революції індустріально розвинуті країни
переходять до інформаційного суспільства, що базується на інтелекті, інформації
й інтересі. Умовою ефективної роботи керуючого будь-якого рівня є гарна
професійна підготовка. Стратегічне управління персоналом – це наука і
мистецтво, опанувати якими можна тільки в ході постійного підвищення своїх
професійних якостей і безупинного навчання.
Взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. Даний елемент стратегії управління
персоналом мало враховується як в Укра
- Київ+380960830922