РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ СТАНУ КОН’ЮНКТУРНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВ
2.1. Ситуаційний аналіз руху трудових ресурсів на підприємстві
Метою державної політики розвитку трудових ресурсів є створення правових,
економічних, соціальних і організаційних засад щодо їх збереження, відтворення
та розвитку. Основними напрямами розвитку трудового потенціалу в Україні на
період до 2010 року [122] намічені здійснення державного регулювання ринку
праці з метою постійного розширення сфери прикладання праці, оцінка загальної
потреби в робочих місцях в економіці країни та формування ринку професій.
Наявність кваліфікованих трудових ресурсів на підприємстві має вагомий вплив на
ефективність процесів виробництва. Аналізуючи рух трудових ресурсів на
підприємстві, автором розглянуто збалансованість прийнятих і вивільнених
працівників залежно від ситуацій, що пов’язані з попитом та пропозицією
трудових ресурсів. Аналіз руху трудових ресурсів проведено також з метою
розробки необхідних рішень для управління кон’юнктурою трудових ресурсів на
підприємстві.
Сучасному підприємству для успішного виконання своєї місії потрібно мати
визначену кількість трудових ресурсів. Мета кожного підприємства – наблизити
бажаний стан трудових ресурсів до можливого, тобто збалансувати їх попит та
пропозицію, враховуючи кон’юнктуру трудових ресурсів. При визначенні
кон’юнктури трудових ресурсів автором було доведено [62], що це ситуація, яка
пов’язана з попитом та пропозицією трудових ресурсів, котрі забезпечують
функціонування окремих підсистем на підприємстві.
Володіючи достовірними даними про прийнятих та вивільнених працівників, їх
професійний, освітньо-кваліфікаційний рівень, підприємства зможуть більш
ефективно впливати на виробничі процеси через систему раціонального розподілу й
використання трудових ресурсів, здійснювати випереджувальні заходи для
збалансування попиту і пропозиції їх на підприємстві та на ринку праці [11].
Причини дисбалансу на внутрішньофірмовому ринку праці було розглянуто В.
Петюхом [113]. На кожному підприємстві час від часу виникають робочі місця:
внаслідок звільнення працівників з різних причин, збільшення масштабів
діяльності підприємства, модернізації та технічного переоснащення, переходу на
випуск нової продукції та ін. Певна частина робочих місць заміщена працівниками
підприємства в порядку підвищення в службовій діяльності, планової ротації
кадрів, з метою підвищення заробітної плати, поліпшення умов праці, тобто за
рахунок пропозиції на внутрішньому ринку праці підприємства. Але питання руху
трудових ресурсів потребують подальшого аналізу для поліпшення кон’юнктури
трудових ресурсів.
З розгляду трудових ресурсів підприємства як планово-облікового показника можна
відзначити їхній постійний рух [58]. Тобто на підприємстві з’являються нові
працівники (прийняті), а також є і такі, що звільняються. Існує багато причин,
які впливають на рух трудових ресурсів. Наприклад, з упровадженням нових
технологій, підвищенням кваліфікаційних вимог з’являються нові професії, а
робітники старих професій стають надлишковими, або працівникам необхідно
постійно підвищувати свою кваліфікацію (часто з відривом від виробництва),
тобто виникає невідповідність між тими, хто шукає роботу, і вільними робочими
місцями.
Як доводить у своїх дослідженнях С. Мордовін [102], потреби в працівниках можна
задовольняти за допомогою використання внутрішніх (працівників підприємства) та
зовнішніх (людей, які ніяк не зв’язані з підприємством) джерел трудових
ресурсів, тобто розглядаються як працівники підприємства, так і сторонні особи.
Автор вважає, що важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує
ефективне вирішення суто практичного завдання – забезпечення сучасного
підприємства кваліфікованими трудовими ресурсами.
Автор погоджується з В. Петюхом [113], що для вирішення завдання щодо
дисбалансу трудових ресурсів на підприємстві треба враховувати такі види руху,
як плинність кадрів, демографічний рух (плановий) та внутрішньовиробничий рух.
Н. Шаталова та Н. Бурносов [152], вивчаючи плинність кадрів доводять, що це
процес незапланованого, неорганізованого переміщення трудових ресурсів,
обумовлений незадовільністю працівника робочим місцем або незадовільністю
підприємства даним працівником.
У своїх дослідженнях Г. Щокін [158, с. 176] використовує поняття „плинність
кадрів” як сукупність звільнень працівників за власним бажанням, за прогули та
інші порушення трудової дисципліни. З цього виходить, що плинність кадрів – це
рух трудових ресурсів, пов’язаний з вивільненням працівників підприємства.
На ринку праці вільні робочі місця виникають постійно і для досягнення
рівноваги між прийнятими та вивільненими необхідно мати певний час. Сучасні
підприємства повинні постійно вивчати ситуації, що пов’язані з кон’юнктурою
трудових ресурсів. Період розглядання підприємством даних ситуацій залежить від
того, які цілі – короткострокові або довгострокові воно ставить перед собою.
Для вирішення завдань з аналізу руху трудових ресурсів підприємств автором
запропоновано виконати наступні дії:
збір та обробку інформації про рух трудових ресурсів (кількісні та якісні
характеристики процесу);
аналіз процесу руху трудових ресурсів;
розробку рекомендацій щодо збалансування цих процесів.
У Прогнозі економічного і соціального розвитку України на 2002 – 2006 роки
[123] відмічається, що одним із результатів щодо негативної динаміки зі
зменшення чисельності працівників, зайнятих на підприємствах, є посилення
дисбалансу між обсягами вибуття працівників та обсягами їх прийому. Тобто
необхідно проаналізувати ситуації
- Київ+380960830922