змістовну
сторону трудової мотивації працівників конструкторських відділів та визначити
перелік потреб, що її зумовлюють. Вибірка склала особи. Аналіз результатів
експертного дослідження свідчить, що загальнотрудову мотивацію (та
продуктивність праці) й мотивацію до діяльності з технічної творчості
мотиваційні чинники обумовлюють різною мірою. Для першої – це в найбільшій мірі
економічні чинники, зокрема, високий заробіток і матеріальне заохочення
(,%). Мотивацію до діяльності з технічної творчості при цьому для значної
частки працівників обумовлюють неекономічні чинники. Зокрема: наявність цікавої
та корисної роботи (,%); існування умов для прояву особистої творчості та
креативності (,%).
Для більш детальної оцінки співвідношення економічних та неекономічних чинників
в роботі використано індивідуальні профілі потреб працівників, що займаються
НДДКР отримані за допомогою модифікованого варіанту методу репертуарних решіток
(табл. ).
Таблиця
Узагальнена схема використання методу репертуарних решіток
для визначення мотивуючих факторів працівників з НДДКР
Назва етапів
Зміст етапів
Визначення мети дослідження
Формулювання мети дослідження та очікуваних наслідків щодо мотивації
Визначення режиму дослідження
Вибір варіанту роботи: індивідуальна чи групова діагностика персоналу, з
використанням вільних або запропонованих конструктів (значимих для особистості
ознак професійної діяльності)
Визначення елементів репертуарної решітки (засобів мотивації), конструктів та
контрастів
Визначення шляхом експертного опитування переліку наявних засобів мотивації
(або виробничих ситуацій), мотиваційний вплив яких необхідно оцінити. В якості
конструктів та контрастів (полярно протилежних конструктам ознак) обираються
ознаки мотивованості працівників
Проведення тестування працівників відділу, аналіз результатів та визначення
мотиваційного профілю працівників.
Оцінка кожного елементу репертуарної решітки за кожним конструктом (елементи
складають стовпчики таблиці, а конструкти – рядки). Побудова матриці
мотиваційних переваг (мотиваційного профілю) працівника
Узагальнені результати дослідження за допомогою методу репертуарних решіток
свідчать про актуальність потреб у самовдосконаленні, самореалізації, проявах
та розвитку креативності, і частково – у підвищенні соціального статусу
працівників (рис. ).
Рис. 3. Результати експертної оцінки структури потреб працівників, які
займаються НДДКР (в середньому по досліджуваних підприємствах) за методиками
Річі - Мартіна та репертуарних решіток
Також встановлено, що існує залежність рівня мотивування працівників від їх
емоційної компетентності (рис. ).
Рис. 4. Залежність рівня мотивації та емоційної компетентності працівників, які
займаються НДДКР на досліджуваних підприємствах
Отже, використання запропонованого методу репертуарних решіток дозволило
комплексно визначити характеристики раціональних та емоційних переваг
працівника, його мотивуючі чинники та ціннісні орієнтири та, в подальшому,
врахувати їх стимулюючу дію при виборі конкретних засобів трудової мотивації з
метою підвищення продуктивності праці у конструкторських відділах на
машинобудівних підприємствах.
У третьому
розділі «Методичне забезпечення мотивації розробників нової техніки
на машинобудівних підприємствах» запропоновано суб’єктно-орієнтований підхід до
здійснення трудової мотивації розробників нової техніки на підприємствах
машинобудівної галузі, для реалізації якого розроблено відповідну модель
трудової мотивації працівника на основі використання результатів оцінки
ймовірності емоційного впливу засобів мотивації економічного та неекономічного
характеру на продуктивність його праці; запропоновано науково-практичні
рекомендації щодо управління мотивацією розробників нової техніки з метою
підвищення продуктивності їх праці.
Для здійснення формалізації процесу реалізації суб’єктно-орієнтованої мотивації
в дисертації запропоновано суб’єктно-орієнтований підхід до здійснення трудової
мотивації розробників нової техніки, схема якого наведена на рис. 5. З огляду
на необхідність врахування визначених особливостей раціональних та емоційних
переваг та потреб працівників, здійснено моделювання процесу вибору
оптимального варіанту мотивації. Схему етапів моделі та, відповідно, їх
результатів і методів, що при цьому застосовуються, наведено на рис. 6.
Використання суб’єктно-орієнтованого підходу при побудові системи трудової
мотивації працівників в конструкторських відділах на машинобудівних
підприємствах дозволяє врахувати особливості їх діяльності та використати
додатковий емоційний ресурс особистості розробника нової техніки для підвищення
продуктивності праці у конструкторському відділі завдяки підвищенню
індивідуальної та групової інноваційної активності.
Рис. 5. Схема суб’єктно-орієнтованого підходу до здійснення трудової мотивації
розробників нової техніки на підприємстві
Рис. 6. Схема моделі мотивації розробників нової техніки на машинобудівному
підприємстві на основі оцінки раціональних та емоційних переваг працівників
Запропонована модель базується на використанні принципів і факторів, що тісно
пов’язані між собою та створюють передумови для оптимального вибору засобів
мотивації на основі оцінки раціональних та емоційних переваг працівників з
подальшим визначенням ймовірності отримання мотивуючого ефекту від кожного з
наявних засобів мотивації з метою підвищення продуктивності праці.
На етапі вибору засобів мотивації використовуються результати визначення
мотиваційного профілю працівника, методичні підходи до формування якого було
запропоновано у п.п. 2.2. дисертації.
Апробація розробленої в роботі моделі оптимізації вибору засобів мотивації на
підприємстві ДП «Харківське агрегатне конструкторське бюро» показала її
дієвість та результативність. Її використання протягом р. дозволило
підвищити продуктивність праці у конструкторських відділах підприємства на –
% та зменшити витрати на мотивацію працівників цих відділів.
Результати проведеного експертного дослідження на підприємствах ДП «Прогрес»
ім. Івченка (м. Запоріжжя), ВАТ «Турбоатом» (м. Харків), ДП «Харківське
агрегатне конструкторське бюро» (м. Харків), ВАТ «Світло Шахтаря» (м. Харків),
АТ СКБ «Укрелектромаш» (м. Харків) (рис. ) свідчать про те, що, поряд з
економічними методами трудової мотивації, ефективними засобами розвитку
індивідуальної та групової інноваційної активності працівників є методи
соціально-психологічної мотивації на основі врахування стимулюючої дії
емоційного фактору у підвищенні продуктивності праці.
Рис. 7. Ефективність впливу засобів мотивації на рівень мотивації працівників
до технічної творчості (за результатами експертної оцінки)
Для цього пропонується використання інтерактивних методик (тренінг, психодрама
тощо), що безпосередньо спрямовані на розвиток емоційної компетентності,
самомотивації, як додаткового емоційного ресурсу підвищення продуктивності
праці. Цикл проведених тренінгів щодо розвитку емоційної компетентності
працівників з НДДКР на АТ СКБ «Укрелектромаш» (м. Харків) протягом квітня –
липня р. показав зростання емоційно-комунікативної компетентності
працівників на %, що сприяло підвищенню групової мотивації в умовах
незмінного рівня матеріального стимулювання на підприємстві, поліпшенню
організаційного мікроклімату, розвитку організаційної культури.
ВИСНОВКИ
Отримані в ході дослідження результати в сукупності вирішують важливе
науково-практичне завдання – обґрунтування теоретико-методичних положень та
науково-практичних рекомендацій щодо забезпечення мотивування розробників нової
техніки на машинобудівних підприємствах з урахуванням використання емоційної
складової мотивації з метою підвищення продуктивності їх праці. У ході
проведення досліджень були отримані такі результати:
На міждисциплінарних засадах досліджено та узагальнено особливості діяльності
працівників з НДДКР, зокрема розробників нової техніки, як головного
інтелектуального ресурсу інноваційного оновлення асортименту продукції на
машинобудівних підприємствах та підвищення її конкурентоспроможності.
Визначено, що це є діяльність, яка знаходиться під значним впливом дії
суб’єктивного фактору і потребує його врахування для підвищення продуктивності
праці завдяки створенню умов для прояву і реалізації індивідуальної та групової
інноваційної активності працівників у сфері НДДКР підприємства. В роботі
обґрунтована необхідність здійснення суб’єктно-орієнтованої трудової мотивації
працівників (за схемою «суб’єкт – суб’єкт» з використанням як раціональних, так
і емоційних чинників підвищення продуктивності праці) на тлі обмеження
ресурсних можливостей як на рівні підприємства, так і на рівні галузі й держави
в цілому.
2. Визначено, що існуючі визначення поняття мотивації недостатньо враховують
спільну дію раціональних та емоційних факторів і їх динаміку в процесі
підвищення інноваційної активності працівників у сфері НДДКР, тому в роботі
запропоновано уточнення змісту поняття «мотивація працівників до НДДКР» як
процесу активізації індивідуальної та групової інноваційної активності
працівників завдяки створенню умов та використанню методів, що комплексно
враховують раціональні та емоційні переваги та потреби працівників в процесі
досягнення цілей підприємства в сфері НДДКР. Таке розуміння мотивації названої
категорії працівників дозволило уточнити схему мотиваційного процесу
розробників нової техніки та здійснити його моделювання з урахуванням дії
раціональних та емоційних факторів підвищення продуктивності праці.
Використання стимулюючої дії емоційного фактору в підвищенні продуктивності
праці дозволяє вважати його додатковим ресурсом управління персоналом
машинобудівного підприємства поряд з іншими нематеріальними активами. Це
вимагає уточнення змісту поняття «емоційний ресурс» як сукупності емоційних
проявів працівників, що стимулюють їх індивідуальну та групову інноваційну
активність, зокрема, при розробці нової техніки, і використання яких в процесі
мотивування сприятиме підвищенню продуктивності праці працівників в процесі
досягнення цілей підприємства в сфері НДДКР.
Таке розуміння поняття емоційного ресурсу персоналу дозволило визначити
напрямки використання мотивуючої дії емоційного фактора для підвищення
продуктивності творчої праці розробників нової техніки в конструкторських
відділах на вітчизняних машинобудівних підприємствах.
3. Аналіз статистичних даних щодо інноваційної активності машинобудівних
підприємств України свідчить про її низький рівень. Ознакою національного
наукового сектора є погіршення механізму взаємодії промислових підприємств із
науково-дослідними організаціями та часткова ліквідація власних
науково-дослідних і конструкторських під
розділів. Мотивація персоналу
підприємств до ефективної трудової діяльності в умовах ринкових відносин
істотно знизилася внаслідок того, що існуючі моделі трудової мотивації
діяльності з НДДКР не враховують суб’єктність працівників, зокрема стимулюючу
дію емоційного фактору внаслідок складності здійснення оцінки міри його
активуючої дії на підвищення продуктивності праці різними засобами мотивації. В
якості інструменту для визначення мотиваційного профілю розробників нової
техніки в роботі запропоновано використовувати модифікований варіант методу
репертуарних решіток, що дозволяє комплексно визначити характеристики
раціональних та емоційних переваг працівника в якості мотивуючих чинників, та в
подальшому врахувати їх стимулюючу дію при виборі конкретних економічних та
неекономічних засобів трудової мотивації з метою підвищення продуктивності
праці у конструкторських відділах на машинобудівних підприємствах.
4. Встановлено недостатній рівень науково-методичного забезпечення урахування
суб’єктивного чинника в управлінні підприємствами. Для здійснення формалізації
процесу реалізації суб’єктно-орієнтованої мотивації в дисертації запропоновано
суб’єктно-орієнтований підхід до здійснення трудової мотивації розробників
нової техніки. Використання суб’єктно-орієнтованого підходу при побудові
системи трудової мотивації працівників в конструкторських відділах на
машинобудівних підприємствах дозволяє врахувати особливості їх діяльності та
використати додатковий емоційний ресурс особистості розробника нової техніки
для підвищення продуктивності праці у конструкторському відділі завдяки
підвищенню індивідуальної та групової інноваційної активності.
5. Визначено, що найбільш складним етапом реалізації суб’єктно-орієнтованого
підходу є етап моделювання процесу вибору оптимального варіанту трудової
мотивації. Для врахування раціональних та емоційних чинників мотивації в роботі
запропонована модель здійснення трудової мотивації розробників нової техніки,
яка базується на використанні принципів і факторів, що тісно пов'язані між
собою, та створюють передумови для оптимального вибору засобів мотивації на
основі оцінки раціональних та емоційних переваг працівників та подальшому
визначенні ймовірності отримання мотивуючого ефекту від кожного з наявних
засобів мотивації з метою підвищення продуктивності праці. Апробація
розробленої в роботі моделі оптимізації вибору засобів мотивації на
підприємстві ДП «Харківське агрегатне конструкторське бюро» протягом р.
показала її дієвість та результативність. Її використання дозволило підвищити
продуктивність праці у конструкторських відділах підприємства на – % та
зменшити витрати на мотивацію працівників цих відділів.
6. Встановлено, що в арсеналі менеджерів відсутні засоби цілеспрямованого
стимулюючого впливу на конструктивні емоційні стани працівників з метою
підвищення продуктивності праці або ж їх використання здійснюється безсистемно
та випадково. Це обумовило розробку в дисертації науково-методичних
рекомендацій щодо використання інтерактивних форм навчання (зокрема, тренінгу і
психодрами) для формування та розвитку умінь емпатії та рефлексії, підвищення
емоційної компетентності працівників, які займаються НДДКР на підприємствах.
Цикл проведених тренінгів щодо розвитку емоційної компетентності працівників з
НДДКР на АТ СКБ «Укрелектромаш» (м. Харків) показав зростання
емоційно-комунікативної компетентності працівників на %, що, за результатами
анкетування, сприяло підвищенню групової мотивації до технічної творчості в
умовах незмінного рівня матеріального стимулювання на підприємстві.
СПИСОК
- Київ+380960830922