РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ СТАНУ РИНКУ ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ ПРОЯВІВ КРИЗИ ПЕРСОНАЛУ
ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМТВ
2.1. Аналіз соціально-економічних кризових тенденцій у зовнішньому та
внутрішньому середовищах промислових підприємств
На багатьох великих вітчизняних підприємствах в системі управління персоналом в
основному приділяється увага оплаті праці, що стає гальмом на шляху переходу до
ринкової економіки, оскільки не враховує особистого трудового внеску кожного у
загальні підсумки роботи підприємства [144]. На сьогоднішній день очевидним є
той факт, що персонал є рушійною силою всіх процесів в організації, як
позитивних, так і негативних, але це не заважає у багатьох антикризових
програмах стосовно персоналу враховувати тільки фінансовий та організаційний
аспекти як у зовнішньому, так й у внутрішньому середовищах підприємства. Слід
зауважити, що в рамках малого та середнього бізнесу ситуація більш
оптимістична, але і тут потрібно запровадження нових підходів до управління
персоналом, особливо в умовах антикризового менеджменту. До них можна віднести
врахування поведінкових елементів антикризової діяльності підприємства, в
рамках якого передбачається застосування індивідуального підходу до кожного
окремого працівника, але з урахуванням його внеску у роботу колективу.
Окрім безпосередньої діяльності працівників як фактора внутрішнього середовища,
що зумовлює результати роботи підприємства в цілому, слід брати до уваги й
вплив зовнішнього середовища, тобто в рамках антикризового менеджменту потребує
уваги дослідження ринку праці в Україні. Це зумовлено тим, що внаслідок
неефективної антикризової діяльності організацій велика кількість людей
опиняється без роботи, тобто виходить на ринок праці. Слід зауважити, що,
зазвичай, ці люди є незадоволеними звільненням або скороченням, а це, в свою
чергу, спричиняє виникнення багатьох особистісних проблем, які мають свої
поведінкові особливості, зокрема страх перед майбутнім. В такому стані людина
шукає роботу та, коли її знаходить, вона намагається утриматись на новому
робочому місці будь-яким шляхом. З одного боку, це є позитивним моментом, тому
що людина, яка прагне визнання своєї необхідності для підприємства, виконує
свої зобов’язання з високою якістю й швидкістю. Однак, може виникнути й така
ситуація, коли продуктивність праці робітника висока, а якість не відповідає
вимогам. Ці варіанти поведінки людини в новій організації багато в чому
залежать від особистісних поведінкових особливостей зазначеної людини. Якщо ж
людина, яка шукає роботу внаслідок звільнення або скорочення штату на
підприємстві в результаті антикризових заходів, дуже довго не може знайти нове
робоче місце, то можливо виникнення проблем соціального характеру, що є
небажаним для будь-якої країни.
В Україні проблема зменшення безробіття й досі залишається дуже актуальною.
Хоча останнім часом рівень безробіття знижується – з 11,7% у 2000 році до 7,2%
у 2005 році та 6,8% у 2006 році (за методологією Міжнародної організації праці
(МОП), у % до економічно активного населення у віці 15-70 років), однак на
сьогоднішній день є досить високим (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Динаміка рівня безробіття в Україні за 2000-2006 рр.
Слід зазначити, що безробітними (за методологією МОП) визнаються особи у віці
15-70 років (зареєстровані та незареєстровані в державній службі зайнятості),
які одночасно задовольняють трьом умовам:
не мали роботи (прибуткового зайняття);
активно шукали роботу або намагались організувати власну справу впродовж
останніх 4-х тижнів, що передували опитуванню;
готові приступити до роботи впродовж двох найближчих тижнів.
Викликає занепокоєння співвідношення кількості незайнятих громадян, які
скористувалися послугами державної служби, до потреби в робочій силі.
Так, в 2000 році скористувалися послугами зазначеної служби 2744,1 тис. осіб, у
2001 році – 2760,2 тис. осіб, у 2002 році – 2799,2 тис. осіб, у 2003 – 2835,2
тис. осіб, у 2004 році – 2900,6 тис. осіб, у 2005 році – 2887,7тис. осіб, у І
півріччі 2006 року – 1761 тис. осіб. В той час як працевлаштовано тільки 597,
772,7, 831,8, 877,3, 984,2, 1049,8 та 556,3 тис. осіб за відповідними
періодами, а потреба в робочі силі лише складала в 2000 році – 68,2 тис. осіб,
в 2001 році – 96,9 тис. осіб, в 2002 році – 123,9 тис. осіб, в 2003 році –
138,8 тис. осіб, в 2004 році – 166,5 тис. осіб, у 2005 році – 186,6 тис. осіб,
на 1 січня 2007 року – 250,9 тис. осіб [118; 119; 136] (рис. 2.2).
Рис. 2.2. Показники незайнятості та працевлаштування громадян у 2000-2006 рр.
Очевидно, що рівень працевлаштування з роками зростає, але темпи росту
недостатні – на 1 січня 2007 року кількість незайнятих громадян, що
скористувалися послугами служби зайнятості, перевищує потребу в робочій силі
більше ніж у 6 разів.
Більшість авторів поділяють безробітних на тих, хто взагалі не хоче працювати,
хто хоче, але з об’єктивних причин не працює (наприклад, перебувають у
відпустках по догляду за дитиною, мають незадовільний стан здоров’я тощо), та
на тих, хто шукають, але не можуть знайти роботу [158, с. 418]. Якщо з
категоріями людей, які не хочуть працювати та не працюють з об’єктивних причин,
все зрозуміло (це їх особиста справа), то причини безробіття інших категорій
людей потребують детального аналізу.
За даними Державного комітету статистики України [118; 119; 136] основними
причинами безробіття як зареєстрованого, так і визначеного за методологією МОП,
найчастіше виступають: звільнення за власним бажанням; з економічних причин;
неможливість знайти роботу після закінчення навчальних закладів, відсоткове
співвідношення по яким наведено в табл. 2.1.
- Киев+380960830922