РОЗДІЛ 2
ТЕОРЕТИЧНЕ ОБҐРУНТУВАННЯ МЕХАНІЗМУ ОЦІНКИ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ
2.1. Загальний підхід та вихідні засади оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу.
Управлінський персонал, що є важливим ресурсом організації, потребує, на рівні з іншими ресурсами, якісної та об'єктивної системи оцінки, яка підвищувала б ефективність його використання. Оскільки продуктом діяльності даної категорії персоналу є управлінські рішення, що в значній мірі визначають ефективність діяльності всієї організації, то, виходячи з законів елементарної логіки, комплексна оцінка даного ресурсу має враховувати цей взаємозв'язок. При цьому, оскільки організація є складною відкритою системою, то її ефективність не може одночасно служити й показником ефективності діяльності управлінського персоналу, так як на неї (ефективність діяльності організації) впливає ряд інших, не врахованих на цьому рівні, факторів. Таким чином такий підхід робить оцінку управлінського персоналу необ'єктивною, а її результати - не в повній мірі достеменними.
Аналіз літературних джерел, проведений в Розділі 1, показав, що, не дивлячись на наявність різних підходів та механізмів оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу, всі вони містять один з наступних недоліків:
- або вони надають занадто загальний результат, інтерпретувати який виявляється заважко;
- або оцінюють лише окремі боки діяльності управлінського персоналу;
- або ігнорують встановлений взаємозв'язок між ефективністю діяльності організації та ефективністю управлінської команди.
Крім того, практично всі проаналізовані системи не підкреслюють ринкової орієнтації оцінки.
Для подолання вказаних недоліків в якості показника ефективності діяльності управлінської команди пропонується використання показника її конкурентоспроможності, природа та сутність якої були досліджені в Розділі 1.
Важливо відмітити, що об'єктом оцінки в запропонованому підході є діяльність ні кожного окремого менеджера, а робота всієї управлінської команди - як єдино можливої на сучасному етапі розвитку економічної системи форми управління, що здатна забезпечити ефективне функціонування організації. Крім того, такий підхід забезпечує зниження суб'єктивізму в процесі оцінювання та більшою мірою відповідає її цілям.
Як було показано в Розділі 1 в найбільш загальному розумінні конкурентоспроможність організації - це здатність перемагати у конкурентній боротьбі за вподобання споживачів. Стосовно до управлінського персоналу під його конкурентоспроможністю розумітимемо здатність та готовність управлінської команди приймати якісні управлінські рішення, які забезпечують успіх підприємства на ринку.
В Розділі 2 будуть проаналізовані фактори, що визначають конкурентоспроможність управлінської команди, вивчена їх природа, а також запропоновано механізм їх кількісної оцінки та розрахунку інтегрального показника конкурентоспроможності, а також інтерпретація отриманого результату з метою подальшої розробки рекомендацій з приводу підвищення ефективності використання управлінської команди.
Результати, отримані в Розділі 2, будуть використані в Розділі 3 при розробці рекомендацій щодо використання даного показника в процесі атестації управлінського персоналу, прийняття рішень щодо його стратегічного використання, інвестування у його розвиток, вдосконаленні підходу до оцінки інтегральної конкурентоспроможності підприємства та інвестиційної привабливості вугільної шахти, які враховуватимуть людський фактор в особі управлінської команди.
Кожна організація (підприємство) існує для досягнення конкретних цілей. Ступінь досягнення цих цілей, що проявляється в показниках ефективності використання ресурсів та позиції підприємства на ринку, залежить від ефективності діяльності управлінської команди, яка (ефективність), в свою чергу, залежить від наявності у робітників управління відповідних якостей та компетенцій, а також від сформованих на підприємстві стимулів для реалізації цих якостей та компетенцій, що проявляється в процесі прийняття управлінських рішень, що є продуктом діяльності управлінського персоналу. Управлінське рішення - складна категорія, яку можна розглядати з різних позицій відповідно до цілей дослідження. В даній роботі під управлінським рішенням розуміємо цілеспрямовану людську діяльність з перетворення вхідної інформації (інформація стану) у вихідну інформацію (інформацію управління - наказ), що здійснюється для виконання управлінських функцій, спрямованих на досягнення цілей діяльності об'єкта управління.
Відповідно до зазначеного підходу конкурентоспроможність управлінського персоналу (КУП) є функцією двох змінних: рівня мотивації управлінських робітників (УМ) та рівня їх потенціалу (УП). Схематично даний підхід наведено на рис.2.1, в формалізованому виді він представлений наступним чином (2.1):
(2.1) - Прямий вплив - Опосередкований вплив Рис. 2.1 Схема формування конкурентоспроможності управлінського персоналу [150, 151]
Обидві змінні мають якісний характер, це створює додаткові труднощі в процесі їх кількісного виміру. Для вимірювання змінних використовуються експертні оцінки. Важливим моментом в отриманні достовірних експертних оцінок є формування компетентної та репрезентативної з точки зору якості та кількості групи експертів [152]. Вона формується з осіб, які є компетентними в даній галузі та представляють різні зацікавлені групи. Для досягнення якісного результату обрані експерти мають задовольняти ряду вимог[153]:
- високий професійний рівень в даній галузі та високий рівень загальної ерудиції;
- креативність та здатність перспективно мислити;
- відсутність суб'єктивізму стосовно проведення експертизи використання її результатів та адекватності результатів;
- наявність досвіду в аналогічних заходах та знання даного підприємства та умов його діяльності.
Для проведення експертизи привертаються менеджери вищої ланки управл