РОЗДІЛ 2
ЗМІСТ ОСНОВНИХ ЗАСОБІВ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ
2.1 Загальна характеристика змісту та форм правового регулювання оплати праці
Серед правових чинників, що здійснюють істотний вплив на мотивацію трудової
поведінки людини, одним з найважливіших є заробітна плата, що включає посадові
оклади, тарифні ставки, доплати й надбавки, районні коефіцієнти, премії тощо. У
відповідності зі ст.1 Закону України “Про оплату праці” [105], заробітна плата
- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим
договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану
ним роботу. Відповідно до ратифікованої Президією Верховної Ради Української
РСР 30 червня 1961 р. і діючої на території України Конвенції МОП № 95 "Охорона
заробітної плати" (1949 р.), заробітна плата означає будь-яку винагороду або
заробіток, який обчислюється в грошах, які роботодавець сплачує працівникові за
працю, яка або виконана, або повинна бути виконана, або за послуги, які або
надані, або повинні бути надані [106, с.48]. Таким чином, винагорода за працю,
виступаючи, перш за все, як зовнішній чинник, має й соціально-психологічне
значення, оскільки протягом тривалого часу залишається одним з основних джерел
задоволення не тільки матеріальних, але й духовних, культурних потреб,
інтересів людини. Тому питання морального й матеріального заохочення за працю
привертають увагу представників не тільки юриспруденції, а й економіки,
соціології та багатьох інших наук.
У трудовому праві під заохоченням розуміють різні форми позитивної оцінки
діяльності працівника з боку власника або уповноваженого ним органу, трудового
колективу, держави (зразкова поведінка, визнана трудовою заслугою) [107,
с.222]. При цьому традиційно розглядаються, по-перше, заохочення за успіхи в
роботі - оголошення подяки, видача разової премії тощо, по-друге, за особливі
трудові заслуги - представлення до нагородження орденами, медалями і т.д. І
хоча не заперечується важливе стимулююче значення заробітної плати, інших
додаткових виплат, передбачених системою оплати праці, у правовому значенні
термін «заохочення», на думку вчених, має більш вузьке значення, куди заробітна
плата не включається. Даний підхід відображає, перш за все, формально-юридичне
розуміння заохочень, оскільки складно говорити про стимулюючий вплив грамоти
або подяки на працівника, якщо йому не виплачують зарплату.
Правова організація оплати праці покликана повніше врахувати особистий внесок
кожного працівника відповідно до кількості та якості праці, що затрачується. У
цьому значенні відмова від централізованого регулювання питань заробітної плати
надає підприємствам відчутну самостійність у встановленні найзручніших форм
матеріального стимулювання працівників залежно від отриманого підприємством
прибутку. Тоді як за межею бідності опинилося досить багато працюючих громадян,
перш за все, працівників нерентабельних, але суспільно необхідних підприємств,
установ, організацій (охорони здоров'я, транспорту, освіти і т.п.). У деяких
регіонах України стали звичними кількамісячні затримки у виплаті заробітної
плати, допомоги на дітей, що в поєднанні зі зростанням безробіття викликає
масові, мітинги і страйки працівників.
На думку Р.З.Лівшиця, на методи правового регулювання оплати праці, на те, які
начала в ньому переважають - імперативні чи ж діапозитивні, впливають різні
чинники. Деякі вчені як такі чинники виділяють природу регульованих відносин,
роль і місце держави у суспільстві, історичні традиції, рівень культури,
правову систему та ін. [108, с.26].
Поєднання імперативних і диспозитивних основ у регулюванні оплати праці на
різних етапах розвитку нашої держави було неоднаковим. Залежно від економічного
та політичного становища в нашому суспільстві правове регулювання оплати праці
неодноразово змінювалося у бік посилення або імперативного, або диспозитивного
регулювання.
Так, на початку становлення вітчизняного законодавства про оплату праці
перевагу мав диспозитивний метод правового регулювання, що було обумовлене
швидкоплинністю зміни формам власності господарюючих суб'єктів, виступаючих у
ролі роботодавців. Згідно зі ст. 22 КЗпП 1922 р. [88] розмір винагороди за
працю визначався колективними і трудовими договорами. Проте, у міру переходу
власності в руки держави посилювалася і роль держави в регулюванні трудових
відносин. Пріоритет регулювання оплати праці поступово переходив до державних
органів. Перехідний період закінчився ухвалою РНК СРСР від 3.12.1932 р., якою
підприємствам було заборонено підвищувати заробітну плату робітникам і
службовцям без дозволу уряду країни. У 1938 р. права ухвалювати рішення з
питань оплати праці без дозволу Раднаркому були позбавлені навіть уряди союзних
республік. Таким чином, у цей період відбувся остаточний перехід від
диспозитивного методу правового регулювання оплати праці до виключно
імперативного, який залишався головним протягом більше 20 років.
Проте вже у 50-60 рр. досить чітко окреслилася неспроможність виключно
централізованого методу регулювання оплати праці, оскільки подібна організація
заробітної плати вела до зрівнялівки, відсутності у працівників зацікавленості
в кінцевих результатах праці, а отже - і до падіння їх продуктивності. Разом з
тим, деякі спроби розширити права організацій у встановленні розмірів оплати
праці на цьому етапі не увінчалися успіхом.
У 70-х рр. відбулася наступна спроба, пов'язана з проведенням господарської
реформи, метою якої було розширення принципу господарського розрахунку в
діяльності підприємств. Одним з основних її авторів був відомий радянський
економіст і державний діяч А.Н.Косигін. Реформа допускала роз
- Київ+380960830922