2
Содержание
ВВЕДЕНИЕ..........................................стр.З
ГЛАВА I. Кадровый потенциал органов государственной власти и управления как объект социологического анализа.
1. Проблемы теоретико-методологического обеспечения формирования кадрового потенциала государственной
службы.......................................................стр. 16
2. Влияние социальной среды на формирование и оптимальное использование кадрового потенциала организации.....................................................стр. 40
ГЛАВА И. Механизм и технологическое обеспечение формирования кадрового потенциала органов власти и управления.
1. Социальные условия эффективного использования
кадрового резерва государственных органов................стр.83
2. Развитие системы профессионального образования на основе непрерывности, комплексности и повышения эффективности труда государственных служащих..............стр.116
Заключение стр. 152
Литература стр. 160
Приложения................................................стр. 169
3
ВВЕДЕНИЕ
I. Общая характеристика работы.
Актуальность проблемы. Повышенное внимание к научному направлению, изучающему кадровый потенциал государственной службы, обусловлено тем, что в ходе социально-экономической и политической трансформации общества г осударственный аппарат претерпел глубокие качественные изменения.
В конце 90-х годов XX столетия устойчивую тенденцию обрели отрицательные явления в практике работы с кадрами государственной службы. Несоответствие их качественного состава новым задачам государства создало реальную угрозу потери управляемости в обществе. Существенным образом ослабли авторитет и эффективность государственного управления.
Назрела острая необходимость в выработке новых подходов в реализации стратегии устойчивого и динамичного развития общества на основе коренного изменения отношения и важнейшему национальному достоянию общества -кадровому потенциалу.
Кадровый потенциал общества - часть трудовых ресурсов, профессионально подготовленных для участия в существующих в обществе видах профессиональной деятельности.1
Объектом углубленного анализа диссертанта избран кадровый потенциал органов власти и управления, который представляет собой интегрированное, социально-экономическое и управленческое понятие, обозначающее совокупную способность персонала к профессиональному квалифицированному управленческому труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей в соответствующих органах власти и управления.2
Кадровый потенциал государственной службы имеет качественную и количественную стороны. Качественная сторона включает уровень профессио-
1 См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Материалы к методологическому семинару. 30 октября 2001. М., РЛГС 2001. С. 4.
2 См.: Государственная служба. Словарь. М., 2000. С. 50.
20
довой процесс и заинтересовать рабочего, который в отведенное время может сделать больше в 3-4 раза, чем в обычных условиях.
Концепция научного управления, выдвинутая Ф.У. Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление получило повсеместное признание как самостоятельная область научных знаний.
Тейлоризм получил развитие в трудах Г.Л. Гантта, супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и др.
Гаррингтон Эмерсон в 1900 г. выпустил книгу «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 он опубликовал свой главный труд «Двенадцать принципов производительности». В этой работе сформулированы широко известные в настоящее время и применяемые 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда.
Не менее известным представителем разработки менеджмента является Генри Форд (1863 - 1947 г.г.) - основатель американского автомобилестроения и создатель теории, получившей название «фордизм». В своих книгах «Моя жизнь, мои движения» и «Сегодня и завтра» Г. Форд сформулировал основные положения фордизма:
- высоко оплачивать труд каждого работника и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч. в неделю, но не больше;
- обеспечивать оптимальное состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Таким образом, благодаря данным разработкам, к 1916 г. сформировалось целое направление в научных исследованиях менеджмента, была сформирована первая научная школа, получившая несколько названий, - школа «научного менеджмента», «классическая», «традиционная».
Разновидностью классической школы управления является «административная школа».
Создателем классического (административного) менеджмента является Анри Файоль (1841-1925), который в течение 30 лет руководил крупной фран-
21
цузской горнодобывающей и металлургической компанией «Комамбо», которая была на грани банкротства, а стала процветающей компанией. Обобщая опыт руководства, А. Файоль создал «теорию администрации». Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор с успехом используются в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления «администрирования» (отсюда и название «административная школа»).
Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование организации; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:
1. Разделение труда.
2. Власть и ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единоначалие.
5. Единство руководства.
6. Подчинение частных интересов общим.
7. Вознаграждение.
8. Централизация.
9. Скалярная цепь - «цепь начальников» от самого высшего, до самого низшего рангов.
10. Порядок.
11 .Справедливость.
12.Стабильность рабочего места для персонала.
13.Инициатива.
14.Корпоративный дух, т.е. принцип «В единстве - сила».
- Київ+380960830922