Оглавление
Введение.......................................................................4
Глава 1. Организационная культура как объект исследования......................18
§1.1. Теоретические подходы к изучению организационной культуры..............20
§1.2. Основные направления исследований организационной культуры.............30
§1.2.1. Организационная культура как ценности и нормы......................32
§1.2.2. Связь организационной культуры и различных аспектов деятельности
фирмы......................................................................41
§1.2.3. Сила культуры......................................................51
§1.2.4. Наличие субкультур.................................................56
§1.3. Методологические проблемы эмпирических исследований организационной культуры..................................................................58
Заключение к Главе 1.........................................................62
Глава 2. Нормативный подход к изучению организационной культуры в эмпирическом исследовании......................................................65
§2.1. Нормативно-ролевая составляющая организационной культуры...............65
§2.2. Опсрационализация нормативного компонента организационной культуры через ролевые стандарты...................................................77
§2.3.Нормативные требования организационных субкультур и социально-экономические характеристики жизнедеятельности организации: гипотезы
эмпирического исследования...................................................81
§2.4. Методологические основы эмпирического исследования нормативных аспектов организационной культуры.........................................88
§2.4.1. Организация исследования и характеристики выборки..................89
§2.4.2. Индикаторы эмпирического исследования..............................93
Заключение к Главе 2........................................................111
Глава 3. Организационная культура российских компаний сквозь призму нормативного подхода..........................................................113
§3.1. Содержание стандартов организационных культур на предприятиях 114
§3.1.1. Ролевой стандарт организационной культуры рядовых сотрудников... 114
§3.1.2. Ролевой стандарт организационной культуры руководителей...........118
§3.1.3. Внутренняя структура ролевого стандарта...........................121
§3.2. Связь ролевого стандарта организационной культуры и жизнедеятельности компании.................................................................127
§3.2.1. Рядовые сотрудники................................................129
§3.2.2. Руководители......................................................150
§3.2.3. Выводы о связи организационной культуры и поведения...............161
2
§3.3. Нормативные типы субкультур организации..............................164
§3.3.1. Субкультуры рядовых сотрудников и руководителей..................166
§3.3.2. Ролевые стандарты организационной культуры и организационные
практики.................................................................174
§3.3.3. Сочетания и согласованность организационных субкультур на предприятиях..........................................................184
§3.4. Связь нормативных типов организационной культуры с результатами
деятельности компании......................................................187
§3.4.1. Связь организационной культуры и социальных результатов
деятельности компании....................................................188
§3.4.2. Связь организационной культуры и экономических результатов деятельности компании.................................................198
§3.5. Ограничения результатов исследования.................................203
Заключение...................................................................206
Библиография.................................................................210
Приложения...................................................................226
Приложение 1. Пример исходных данных и анализа.............................226
Приложение 2. Частотные распределения по оценкам ситуаций на рабочем месте229
Приложение 3. Показатели корреляции между нормативными элементами
организационной культуры и индивидуальными оценками........................231
Приложение 4. Показатели корреляции между нормативными элементами
организационной культуры и индивидуальными оценками и поведением...........239
з
опубликовано более четырех с половиной тысяч научных статей, в которых используется понятие организационная культура (Hartnell, Ou и Kinicki, 2011). Важно отметить, что если тридцать лет назад ключевыми вопросами в западных исследованиях были изучение и определение сущности организационной культуры, ес роли в организации, источников происхождения, то сегодня эго больше исследования конкретных аспектов влияния организационной культуры на различные параметры и аспекты деятельности организации.
В научной литературе содержится множество определений данного понятия, почти каждая научная статья, посвященная этой теме, начинается с их обзора, но единого, всеми признаваемого определения этого феномена до сих пор нет. Более того, часто авторы указывают на большие трудности при формулировании полного определения
организационной культуры и ссылаются на существование более двухсот определений понятия культура, разработанных в антропологии, культурологии, социологии, психологии (например, Plowman, 2001).
В зарубежных научных статьях наиболее часто встречается определение, данное Э. Шейном: организационная культура - это «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых хруппой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается
достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» (Шейн, 2002, стр. 31-32). Г. Хофштед, один из наиболее цитируемых авторов по данной проблематике, определил культуру как «сущность коллективного ментального
программирования — часть нашего обусловливания, которое мы
23
разделяем с членами нашей нации, регионом, группой» (Hofstede, 1983). А Д. Руссо и Р. Кук основывались на том, что культура - «это общие для всех членов группы убеждения и способы мыслить, вести себя» (Cooke и Rousseau, 1988). К. О’Рейли и Дж. Чатман понимали организационную культуру как систему разделяемых ценностей (которые определяются как важные) и нормы, которые определяются как подходящие установки и поведение для организационных членов (как чувствовать и вести себя) (Chatman и др., 1998). В отечественных работах чаще используются определения зарубежных авторов (Липатов, 1997), хотя есть и авторские определения. Например, А.И. Пригожин считает, что культура включает «идеологемы, управленческие установки, правила, обыкновения, нормы» (Пригожин, 2003).
Анализ множества научных работ по изучению организационной культуры подводит нас к тому, что сложности, с которыми сталкиваются при определении организационной культуры, исходят не только из сложности и многогранности самого феномена, но и из желания отразить значимое влияние этого феномена на реализуемое поведение индивида в организации. И основной целью внедрения и использования понятия культуры в рамках организационных исследований в большинстве случаев и состоит в том, чтобы учесть влияние нематериальной, социокультурной среды. Отсюда в понятие культуры включаются разные наборы элементов (ценности, нормы, представления, убеждения, установки, образцы поведения и пр.), которые с одной стороны, разделяются членами группы, с другой стороны передаются новичкам, но, без сомнения, во многом предопределяют действия участников группы. В такой постановке проблемы закономерно встает вопрос: все ли указываемые составляющие культуры одинаково сильно
24
- Київ+380960830922