Содержание
2
Введение..............................................................3
Раздел I. Методологические основы системного анализа социально-экономических факторов трудовой мотивации (соотношение теоретического и эмпирического в исследовании).................................14
Раздел 2. Трудовая мотивация в контексте показателей системного анализа
деятельности хозяйствующих субъектов.................................66
Раздел 3. Трудовая мотивация как фактор оптимизации управленческих
решений.............................................................106
Заключение..........................................................144
библиографический указатель.........................................149
11риложения
3
Введение
Актуальность темы исследования. Трудовая мотивация многогранное понятие. В условиях трансформации российского общества системный ее анализ является одним из условий развития социально-ориентированной экономики. Трансформация общества — многогранный процесс: она связана с изменением экономической, социальной, духовной структуры социу ма. В отечественной социологии с очевидностью теперь приобретают актуальность изучение феноменов, ранее не характерных для социальной струкгуры нашего общества в недалеком прошлом: это, например, мотивы деятельности менеджеров акционерного предприятия, частных владельцев промышленных объединений, предпринимателей и других категорий работников, формирующих социальную структуру субъектов рынка. Надо иметь в виду также особенности трудовой мотивации в структуре рабочего класса, инженерно-технических работников, интеллегенции. Много! ранность этих процессов и обуславливает роль системного подхода к их изучению. В этом аспекте системный анализ деятельности социальной сферы хозяйствующих субъектов становится важнейшим фактором не только трудовой мотивации, но и адекватной оценки тенденций личностной социализации, изменений настроения и социального самочу вствия людей.
Жизнеспособность хозяйствующих субъектов в условиях перехода к рынку определяется их восприимчивостью к быстро меняющимся внутренним и внешним факторам. Поэтому эффективное руководство предприятиями невозможно без создания адаптивных, адекватно реагирующих управленческих механизмов, что является предпосылкой устойчивого развития хозяйствующих субъектов. В условиях противоречивого депрессивного состояния российской экономики и с учетом ее некоторых стабилизационных тенденций на рубеже веков
по содержанию и побудительной силе мотивами. В данной работе речь пойдет преимущественно о социально-экономических факторах мотивации.
К факторам могивации труда относят потребности, ожидания, ценностные установки, стимулы, внешние условия, т.е. те факторы, которые влияют на социальную позицию работника. Существует множество различных теорий могивации труда, каждая из которых делает акцент на определенных факторах. С точки зрения понятийной базы исследования, все теории можно условно разделить на следующие группы: банально-функциональные (метод кнута и пряника), содержагельные (теории Маслоу, Герцберга, Мак Клелланда, Тейлора и др.), процессуальные (теория ожидания, теория справе/ишвости и теория I Ъртера-Лоулера), прочие, например, концепции, разработанные отдельными предприятиями.
Основываясь на специальную литературу (см.3,7,10,26,47 и др.), попытаемся дать более подробную интерпретацию определения мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к социальной деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение гуманитарных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Остановимся на уяснении смысла понятий, которые будут использованы в дальнейшем.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободит ься, так как, пока потребност ь существует, она дает о себе знать и «требует» своего уст ранения. Люди по разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их,
16
подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность и устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда.
Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также действия других. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действие по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличными, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении к друг другу по степени их воздействий на поведение человека. 11оэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления определенных действий в социально-экономической и духовной сферах (см. 139, с.6-17).
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с цслыо побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину интеллектуального потенциала человека.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый
- Київ+380960830922