2
СТРУКТУРА РАБОТЫ ВВЕДЕНИЕ.................................................3
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С ПОЗИЦИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ САМОРЕАЛИЗАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ..........................15
1.1. Мотивация трудовой деятельности как предмет социологического анализа............................................... 15
1.2. Особенности трудовой мотивации в социальной работе.37
1.3. Взаимосвязь мотивации и профессиональной самореализации специалистов социальной работы.............................52
Выводы по 1 главе.......................................70
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ САМОРЕАЛИЗАЦИЮ
СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ..........................77
2.1. Исследование трудовой мотивации будущих специалистов социальной работы на вузовском этапе...........................77
2.2. Исследование трудовой мотивации специалистов социальной работы на этапе профессиональной деятельности...............96
2.3. Направления формирования и развития мотивации, влияющие на профессиональную самореализацию специалистов социальной работы.....................................................122
Выводы по 2 главе......................................137
ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................... 143
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК...............................153
ПРИЛОЖЕНИЯ.............................................169
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Мотивация занимает ведущее место в структуре, поведения личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил, деятельности в целом. Однако невозможно исследовать мотивацию индивида в отрыве от социальной реальности. Подход социолога к проблеме мотивации - это взгляд на необходимость изучения данной проблемы посредством социопсихологического анализа индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационного процесса с актуальной социальной ситуацией. Следует также отметить, что мотивационный фактор обеспечивает превращение знаний, умений, навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым, способствуя достижению профессионального мастерства. Высокий уровень мотивации к труду способствует полному использованию способностей и квалификации работников, увеличению темпов экономического роста. От высокого уровня внутренней мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многофан-ной социально-экономической деятельности, в том числе в области оказания услуг населению органами социальной защиты. Изучение мотивов, содействующих выполнению специалистами своих профессиональных обязанностей, крайне важно. Особенно актуальной эта проблема становится, когда речь идет об инновационных видах деятельности, к числу которых относится социальная paбoтa^ В то время, когда социальная работа имеет многолетнюю историю и колоссальное значение для общества индустриально-развитых стран, в России только сейчас приходит понимание актуальности и перспектив данной профессии. В связи’с реализацией государством новых социальных профамм, актуальным вопросом встает проблема подготовки профессиональных, конкурентоспособных специалистов для социальной работы. Изменение социально-экономической ситуации в нашей стране, масштабные преобразования в трудовой сфере сопровождается высокой интенсивностью
18
«человека механического», «человека эмоционального», «человека неомехани-стического» [121, с. 111].
Первоначальные теории мотивации определили направление дальнейшего развития теорий мотивации.
Современные теории мотивации.
Теории мотивации сегодня представлены в обширной гамме, условно их разделяют на 2 типа:
• Содержательные;
• Процессуальные теории мотивации.
Название теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. Для мотивации человека нет какого-то одного лучшего способа. Применение той или иной концепции носит ситуационный характер. То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.
Содержательные теории мотивации.
Эти теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Гсрцберга.
Большой вклад в развитие теории трудовой мотивации внес американский психолог А. Маслоу. Его концепция обладает универсальными объяснительными возможностями, что послужило причиной ее популярности. А. Маслоу выдвинул концепцию целостного подхода к человеку и анализу его высших сущностных проявлений: любви, творчества, духовных ценностей. Эти особенности, существуя в виде врожденных потенций, актуализируются под влиянием социальных условий. Автор теории исходит из того; что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к
действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении (личностные потребности), потребности в самореализации (самовыражении) [77, с. 104].
Первые четыре уровня потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации — это потребности роста, который может быть безграничным. Потребность самореализации, в области социальной работы может проявляться, по нашему мнению в формировании индивидуальной конкурентоспособности специалиста.
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведе-. ния работников, Д. Мак-Келланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организа-
\
ция предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. Па основе теории приобретенных потребностей можно выделить четвертую потребность, а именно потребность в самореализации в профессии. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти, принадлежности и профессиональной самореализации. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как
- Київ+380960830922