СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...................................................3
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГ О АНАЛИЗА ВЛАСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ И ФОРМИРОВАНИЯ КАРЬЕРНОЙ СТРАТЕГИИ РАБОТНИКА
§ 1. Карьера как объект социологическою анализа...........13
§ 2. Сущность властных отношений в организации и их влияние на формирование карьерной стратегии работников...............43
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ВЛАСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ НА КАРЬЕРНУЮ СТРАТЕГИЮ РАБОТНИКА
§ 1. Структура и содержание карьерных стратегий и властных отношений в
российских организациях................................. 90
§ 2. Влияние доминант властных отношений на карьерную стратегию работника в российских организациях......................115
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...............................................136
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
142
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы
В настоящее время в российском обществе происходит развитие рыночных отношений, а также переход к большей социальной открытости. Одной из характерных особенностей этого изменения является резкое снижение гарантий пожизненной занятости. Такие социальные явления открытой экономики, как уменьшение размеров организации, наделение сотрудников властью, работа во временных «проектных командах» и реструктуризация грозят изменить жизнь каждого работника. Карьера все менее определяется принадлежностью к одной компании. Компании, в которых происходят постоянные изменения, не имеют возможности четко определить, как они будут использовать своих сотрудников. Более того, этого и не требуется на современном этапе развития общества. Работник должен нести самостоятельную ответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателя состоит лишь в предоставлении сотрудникам благоприятных возможностей для самосовершенствования и прозрачных «правил игры» для совершения карьеры.
При этом имеет место противоречие между высоким уровнем воспроизводства накопленного российским обществом человеческого капитала и низкими темпами перестройки и развития российских организаций. В силу исторических обстоятельств в современной России сложилась ситуация, когда представления большой части населения о карьере и карьерных устремлениях носят неясный («размытый») характер, часто даже с негативным огтеиком. В дополнение к этому руководители предприятий имеют смутные представления о природе такого организационного ресурса как карьерные устремления работников.
3
деятельности человека. Менее широко карьера рассматривается как «...профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этап восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации. Результатом карьеры в этом понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса» . Более узко карьера раскрывается как «...продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии», то есть преимущественно в должностном отношении3.
Сочетание профессионального и должностного аспектов понимания карьерного движения мы находим в работах А.К. Марковой, которая представляет карьеру как должностное продвижение, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем ею квалификации. Эту идею развивает А.И. Турчинов, рассматривая карьеру как индивидуальный трудовой путь человека. Понятие «карьера персонала» в его представлении отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной карьеры и должностной карьеры4. Предельно сжатое и «узкое» определение дает С.В. Шекшня, рассматривая карьеру как «...последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации»5. Итак, деятельностный подход к пониманию карьеры помогает понять, на каком экономическом, социальном и статусном уровне находится человек, что для него карьера: способ достойного обеспечения собственной жизни или возможность реализовать свои потребности на самом высоком уровне.
/»•
Взгляд на карьеру, как на процесс успешной деятельности в
г Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: 1996. С. 116.
3 См. подробнее: Кибанов Л.Я. Управление персоналом организаций. М.: Дело. С. 216 - 217., Румянцева.
З.П. и др. Менеджмент организаций. Учебное пособие. ИНФРА - М 1995. С.399.
4 Турчинов А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики. Автореферат
диссертации на соискание степени доктора социологических наук.М.,1998 -С.40.
14
определенной сфере приводит к пониманию ее в рамках профессиологического подхода. По мнению английского социолога Р. Хала, понятие карьера чаще всего используется при исследовании различных профессий с целью выявления зависимости роста доходов от профессионального положения человека. Им установлено, что чем выше профессиональный статус человека в рамках одной профессии, тем стабильнее и успешнее развивается его карьера6.
Таким образом, профессиологический подход к пониманию карьеры позволяет выявить и определить механизмы проявления мотивов карьеры в рамках конкретной профессиональной деятельности, выработать методы их стимулирования. Вместе с тем, анализ развития карьеры только в рамках профессии выявляет определенную односторонность и узость в оценке карьерных возможностей индивида на современном уровне понимания карьерных устремлений человека.
С учетом многообразия индивидуальных способов жизнедеятельности людей и соответствующих потребностей социальной среды понимание карьеры не может быть ограничено рамками определенной профессии, что подтверждается мнением многих других исследователей. Например, американские ученые (последние два десятилетия и европейские тоже) в своем большинстве ориентируются на такие подходы к определению карьеры, которые рассматривают, прежде всего, уровень самореализации и самоэффективности личности. В англо-американской научной литературе под карьерой обычно понимается личностно-уникальная система отношений и формируемое этой системой поведение, основанное на опыте, приобретаемом в результате выполнения самых различных видов работ, которые человек выполняет в течение всей своей жизни7. В целом мы принимаем это определение в качестве отправной точки исследования.
5 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 1996. - С. 149.
15
- Київ+380960830922