ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ........................................................3
ГЛАВА 1. Теория и практика социального взаимодействия
внутри корпораций...........................................15
§1.1. Тенденции изменения корпоративного управления
в плане учета роли социального фактора.................15
§ 1.2. Концептуальные подходы к изучению корпорации
как системы социальных взаимодействий..................31
§1.3. Основные подходы к изучению факторов, воздействующих
на мотивацию персонала к инновационной деятельности....38
§ 1.4. Проблемы проведения исследования и
постановки социального эксперимента....................52
ГЛАВА 2. Диагностика пространства внутрикорпоративного
взаимодействия..............................................63
§2.1. Укорененность взаимодействия в конвенциях и институтах....63
§ 2.2. Позиционирование и система коммуникационных
статусов в среде менеджеров............................74
§ 2.3. Рациональное действие и навыки командного взаимодействия
среди работников отделов...............................84
§ 2.4. Легитимация систем мотивирования.........................94
§ 2.5. Социальный контекст деятельности корпорации и
мотивация сотрудников..................................101
ГЛАВА 3. Формирование эффективных социальных взаимодействий внутри корпорации....................................................103
§3.1. Стимулирование командного духа и креативности мышления ... 103
§ 3.2. Социальные технологии анализа клиентоориентированности
и направлений ее повышения..............................108
§3.3. Типология стратегий взаимодействия
работника и организации................................118
ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................136
Список литературы...............................................142
Приложения......................................................153
2
ВВЕДЕНИЕ
1. Актуальность диссертационного исследования.
Актуальность темы обусловлена изменением значимости эффективных социальных взаимодействий по мере возрастания инновационности, как основы успешной конкуренции корпораций. Развитая экономическая система движется от индустриальной модели, базирующейся на балансе между ресурсами и рынками сбыта, к модели экономики отношений, в центре которой стоит не столько доступ к ресурсам, сколько умение реализовывать себя в социальном пространстве и использовать социальные технологии для получения прибыли.
С возрастанием значения клиентоориентированности организации принципиально изменяются требования к работникам, как к высокомотивированным реальным представителям интересов компании, готовым к инновационным действиям для удовлетворения запросов клиентов и развития компании.
С точки зрения теории социального взаимодействия организационная инновация представляет собой потенциальный источник конфликтов между рутинизированной, но хорошо формализованной экономической деятельностью, и инновационной, которая востребована рынком и обществом, но пока является слабоуправляемой и существует только в компаниях с высоким уровнем внутреннего доверия.
Организационная инновация изначально не может формально регулироваться, она должна стимулироваться и учитываться во всей жизнедеятельности организации. Очевидно, помимо материального и морального поощрения должна быть создана система взаимодействия, направленная на раскрытие инновационного потенциала работников. Поиск компромисса между экономическим контролем и доверием, стимулирующим инновационную активность персонала, находится в центре дискуссий. Однако, пока этот вопрос наиболее активно рассматривался в плоскости экономической науки. Эконом-социологический подход показывает, что решение данной проблемы может
з
ется к мировым стандартам. Отмечаются тенденции проникновения на рынок банковских услуг дочерних предприятий крупнейших международных институтов, внедряющих технологии и принципы банковского обслуживания, унифицированных со стандартами таких европейских брендов как СИТИ БАНК, РАЙФФАЙЗЕН, СОСЬЕТЕ ЖЕНЕРАЛЬ и др.
Успех и выживание финансовых предприятий на рынке будет определяться готовностью персонала к освоению организационных изменений и внедрению технологических и процессных инноваций. Следовательно, человеческий фактор и степень его использования начинают приобретать ключевое значение в реализации стратегии создания механизма эффективного управления организацией. Основной задачей фирм становится формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации.
Под корпоративным управлением принято понимать совокупность внутренних управленческих процессов компании, ограниченную рамками функционирования органов управления: собрания акционеров, совета директоров, исполнительных органов. Наиболее удачным представляется определение, сформулированное одним из крупнейших американских институциональных инвесторов Т1ААСМ2Р: «Корпоративное управление — это набор механизмов, используемых для поддержания адекватного баланса между правами акционеров и потребностями совета директоров и менеджмента в процессе управления компанией».
Особая острота данной проблематики возникает на этапах трансформации организации, когда возникает дисбаланс интересов или временная задержка в осознании изменения миссии, стратегических целей и приведения в соответствие с ними социальных функций, сохранение или изменение функциональных взаимосвязей статусов. В подобных случаях правильное социальное взаимодействие между личностями является основополагающим фактором для достижения оптимального развития и первичным по отношению к юридическим и экономическим процессам. В организациях, в которых чело-
17
веческий фактор является основой успешного развития бизнеса, ослабление социальных механизмов может свести на нет затраты по наращиванию экономических, технологических и юридических базисов функционирования. К подобным организациям относятся банки, торговые предприятия, операторы сотовой связи и аналогичные предприятия, ориентированные на рынок и выживание в жесткой конкурентной среде. Назовем эти организации - зависимыми от человеческого фактора. В меньшей степени подвержены риску промышленные предприятия, имеющие жесткий производственный цикл, технологические линии и оборудование, устойчивые связи с поставщиками и потребителями и функционирующие стабильно, независимо от изменений, связанных с реорганизациями, изменениями в статусах собственников и топ-менеджмента.
Управление человеческими ресурсами в организациях, зависимых от человеческого фактора, нацелено на выполнение четырех основных задач:
1) Организация эффективной работы сотрудников. Важной отправной точкой эффективности взаимодействия сотрудников является адаптация и внедрение организационной структуры, специально ориентированной на реализацию стратегии с учетом целей работы предприятия. Этой структурой определяются потребности и интересы коллектива, их иерархический уровень, опыт и навыки. На индивидуальном уровне необходимо структурировать должности и уровень ответственности, а также привести в соответствие квалификацию с должностными требованиями.
2) Оптимизация уровня должностей и обеспечение необходимого набора умений, навыков и взаимосвязей по горизонтали и вертикали. Наличие оптимального количества сотрудников на нужных местах с требуемым уровнем квалификации, возможностями расширения навыков и эффективного взаимодействия как со специалистами внутри подразделения, так и вне подразделения, может быть также равными по статусам и руководящими сотрудниками является необходимым условием обеспече-
18
- Київ+380960830922