РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ДІЄВОСТІ СИСТЕМИ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ
2.1 Аналіз управління оплатою праці на промислових підприємствах України
Управління оплатою праці на промислових підприємствах побудовано на реалізації основних функцій: планування, організації, мотивації та контролю. Планування оплати праці передбачає формування розміру фонду оплати праці та чисельності персоналу. Розрахунок розміру фонду оплати праці здійснюється на основі встановлених норм праці, об'єму товарної продукції, тарифних ставок, окладів, нормативів доплат та надбавок. На основі розгляду річних звітів діяльності промислових підприємств ЗАТ "Харківський підшипниковий завод", ДП ХРЗ "Протон", ВАТ "Харківський молочний комбінат", ВАТ "Турбоатом", ВАТ "ХТЗ", ВАТ Пивзавод "Рогань", ВАТ "Потенціал", ЗАТ " Харківський плитковий завод", ДП "ХЕМЗ", АТЗТ "ХЛДЗ"( додаток Б) було встановлено, що розмір фонду оплати праці, окрім ВАТ Пивзавод "Рогань", встановлюється методом приросту. Даний метод заснований на відношенні базового та планового фондів оплати праці, приросту об'ємів товарної продукції та чисельності персоналу і був розглянутий у першому розділі. На ВАТ Пивзавод "Рогань розмір фонду оплати праці встановлюється аналітичним методом. Відповідно до даного методу, величина фонду оплати праці визначається на основі трудомісткості програми випуску продукції чи відповідних їй об'єктивних організаційно-технічних характеристик виробничих підрозділів. Розрахунок розміру фонду оплати праці здійснюється за категоріями персоналу і видами трудомісткості: технологічної, обслуговування і управління. Частина фонду оплати праці, яка пропорційна обсягу продукції - , визначається по формулі [40,103,104]:
, (2.1)
де: - кількість одиниць продукції к-го виду в плановому періоді; - тарифна зарплатоємкість одиниці продукції к-го виду.
Величини визначаються на основі норм трудомісткості операцій технологічного процесу і відповідних тарифних ставок. При відрядній оплаті праці даний показник дорівнює сумі відрядних розцінок. Фонди оплати праці обслуговуючих (допоміжних) робітників і управлінського персоналу установлюється виходячи з норм обслуговування, чисельності і результативності праці.
Оплата праці являє собою частину суспільного продукту, виділену на особисте споживання персоналу, що розподіляється у відповідності з кількістю і якістю витраченої праці. Розмір цієї частини суспільного продукту встановлюється в залежності від досягнутого рівня продуктивності праці і необхідного співвідношення між величиною коштів, що направляються на розвиток виробництва, накопичування і підвищення матеріального добробуту персоналу підприємства. Управління оплатою праці покликано забезпечити матеріальну зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці і будується на основних функціях, формах і системах заробітної плати та регулюється державою. Основними функціями оплати праці є:
стимулююча, яка полягає у встановлені залежності її розміру від кількості й якості праці кожного окремого працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства;
соціальна, яка відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва;
відтворювальна, яка полягає у забезпеченні працівників та їх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили.
Впродовж перших років самостійності заробітна плата в Україні підтримувалась державою на соціально низькому рівні. Податкове стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на неї в розрахунку на одиницю валового національного продукту вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою економікою. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих результатів трудової діяльності. З одного боку виконавець, бажаючи підвищити рівень оплати, прагне до випуску більшої кількості продукту за рахунок його якості, з іншого - адміністрація не має змоги підвищити оплату праці персоналу з причини низького попиту на не якісну продукцію. Це все доводить, що в сучасних умовах заробітна плата повною мірою не виконує жодну із зазначених функцій.
Як основні принципи організації оплати праці на підприємстві можна виділити наступні:
облік розміру мінімальної оплати праці, установленої державою;
випереджання темпів росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати;
оплата за кінцевими результатами діяльності підприємства здійснюється відповідно до кількості і якості витраченої праці;
забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у росту продуктивності праці і поліпшенню діяльності підприємства;
забезпечення відповідності в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;
індексація заробітної плати відповідно до темпів росту інфляції;
забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;
аналіз середньої заробітної плати по аналогічних підприємствах в межах галузі народного господарства і планування її підвищення;
вибір раціональної системи оплати праці;
забезпечення соціальної захищеності працівників підприємства за допомогою державних і внутріорганізаційних гарантій праці;
аналіз динаміки росту заробітної плати і її компонентів.
Практична реалізація принципів здійснюється адміністрацією підприємства на підставі затвердженого колективного договору як основного нормативного акту, який містить відомості про застосування форм і систем оплати праці. В ході аналізу колективних договорів по промисловим підприємствам: ЗАТ "Харківський підшипниковий завод", ДП ХРЗ "Протон", ВАТ "Харківський молочний комбінат", ВАТ "Турбоатом", ВАТ "ХТЗ", ВАТ Пивзавод "Рогань", ВАТ "Потенціал", ЗАТ " Харківський плитковий завод", ДП "ХЕМЗ", АТЗТ "ХЛДЗ" було встановлено, що форми та системи оплати праці не перетерпіли значних змін у порівнянні з тими, щ