РОЗДІЛ 2
ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ МОТИВАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ В УМОВАХ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ
ТРАНСФОРМАЦІЙ
Функціонування організацій та нові вимоги до управління ними
У фундаментальному дослідженні шляхів використання існуючого теоретичного і
методологічного досвіду світової економічної науки для реалізації життєво
необхідних економічних трансформацій в Україні, її автор - директор Інституту
економіки НАН України, академік Лукінов І.І. - наголошує на тому, що надії на
саморегулюючі властивості вільного ринку, які після закінчення певного
перехідного періоду усе відрегулюють і стабілізують, є марними. Існуючі в
Україні реалії вимагають умілого і компетентного управління непростими
економічними процесами в усіх сферах їх проявів, з метою переведення економіки
в русло “ефективних створювальних трансформацій”, інструментом яких повинна
служити цілеспрямована державна економічна політика активної мотивації (підкр.
мною) підприємництва, інноваційної та інвестиційної діяльності [65].
Термін “мотивація” використано автором цієї праці дуже влучно і своєчасно. Адже
процеси підприємництва, пошуку інноваційних рішень та ідей, а також залучення і
належного використання інвестицій, які є підгрунтям сталого економічного
розвитку будь-якого об’єкта мотиваційних впливів керівництва, генеруються і
реалізуються в рамках самих різноманітних організаційних утворень виключно
конкретними особами або групами осіб, в зв’язку з чим “політика активної
мотивації” цих процесів вимагає насамперед відповідно орієнтованої і фахової
мотивації ідеологів-генераторів і виконавців-реалізаторів, тобто персоналу цих
утворень - однієї з важливих і невід’ємних складових процесу управління та
існування (життєвого циклу) цих організацій.
Слід одночасно наголосити на тому, що всі негативні наслідки перехідного
періоду в першу чергу лягають на плечі персоналу організацій і
особливо тих працівників, які в нових умовах не змогли знайти і зайняти
відповідну ринкову позицію (“нішу”) і в результаті перетворились в суб’єктів,
які, продовжуючи свою традиційну, “доринкову” ділову активність, втратили всі
перспективи і розвитковий потенціал.
В зв’язку з цим сьогодні досить часто спостерігаються ситуації, в яких
підприємства, реально володіючи кваліфікованими людськими ресурсами, сучасними
або просто добрими технологіями і технікою, будівлями, маючи достатнє фінансове
забезпечення і сировинні ресурси, не забезпечують досягнення позитивного
результату своєї діяльності, перетворюючись в зв’язку з цим в збиткові
господарські одиниці із всіма витікаючими з цього негативними
соціально-економічними, а часто і суспільно-політичними наслідками.
Одним із можливих пояснень цього слід вважати відсутність в основній масі
українських підприємств і організацій такої внутрішньоорганізаційної ідеології,
філософії і культури, яка б формувала у персоналу розуміння того, що будь-які
(в межах розумного) соціально-економічні блага від своєї роботи на підприємстві
можна отримати тільки тоді, коли ці блага створюються корпоративно і реально, а
не вроздріб і віртуально.
Причини такого становища криються у тому, що в процесі тривалого і
нестабільного перехідного періоду реформування економіки, радикальних
політичних змін, виникнення і розвитку нових форм власності та сфер діяльності,
які потребують нових знань і нового досвіду, динаміка адаптації світогляду
персоналу організацій, способу сприйняття і оцінки реалій ринкового середовища,
виробничої і побутової психології була і є далеко неадекватною потребам. Адже,
якщо свого часу політичне наповнення колективного життя в організаціях,
установах і підприємствах регламентувалося, планувалося і контролювалося
партійними організаціями згідно чітко сформованих цільових орієнтирів в рамках
таких категорій, як соціально-активний образ життя, активна життєва позиція і
т.п., то сьогодні
групова мотивація практично не працює. Це, в свою чергу, обумовило втрату як
управлінським, так і виконавчим персоналом конкретних організаційних утворень
тих чітких ціннісних орієнтирів, які формують належну робочу поведінку в рамках
цих утворень кожної особистості чи тих груп, в які їх об’єднує організаційна
структура. Іншими словами, в колективах багатьох вітчизняних підприємств і
організацій рівень мотивації персоналу до проявів належної робочої поведінки
був і залишається або дуже низьким, або взагалі відсутнім, що негативно впливає
на ефективність їх функціонування.
Кризовий стан багатьох підприємств і цілих галузей перетворив їх у “чорні діри”
української економіки, які втягуючи і марнуючи надмірні кількості і так
дефіцитних ресурсів, не можуть виробляти конкурентоздатну продукцію і в
багатьох випадках навіть не шукають шляхів виходу з цієї ситуації.
Одночасно з цим, багато експертів-соціологів і керівників-практиків говорять
про масову пасивність працівників, втрату людьми віри у можливість відновлення
роботи тих підприємств, на яких вони раніше працювали, зникнення позитивної
мотивації і прагнень. В зв’язку з цим, організації продовжують працювати не
тільки на старій технологічній базі з використанням застарілих управлінських
технологій, а протягом тривалого часу практично навіть не намагаються
адаптуватися до змін в оточенні або роблять це занадто повільно, що й стає
причинами втрати ними конкурентоздатності з цілою низкою негативних економічних
і соціальних наслідків.
Чому ж такі рушії прогресу і розвитку як підприємливість та інноваційність
персоналу, які повинні були б відіграти основну роль у швидкому пристосуванні
до нових умов, вимог і викликів оточення, відсутні в ресурсному арсеналі цих
організацій? Чим обумовлена ма
- Київ+380960830922