РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ФОРМ І НАПРЯМІВ
ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
2.1 Аналіз напрямів формування персоналу підприємства
Формування персоналу є найважливішим етапом процесу управління персоналом
підприємства. Формування (становлення) персоналу підприємства являє собою
особливий напрям кадрової роботи підприємства, у процесі якого закладається
основа його кадрового потенціалу й перспективи подальшого розвитку. Це
зумовлено тим, що якісні й кількісні складові персоналу підприємства на стадії
його формування визначають виробничі можливості підприємства, умови зростання й
розвитку, творчий потенціал його працівників. Використання сучасних методів
формування персоналу дозволяє підприємству залучити найбільш конкурентоздатний
персонал на ринку праці, визначити можливості ефективного використання власного
кадрового потенціалу, створити умови для навчання й професійного розвитку
працівників, сприяти формуванню творчого підходу до роботи й зміцнення
корпоративної культури. Таким чином, метою формування персоналу підприємства є
максимальне використання можливостей кожного працівника на підставі
співвідношення параметрів потенційної й фактичної зайнятості в кількісному та
якісному відношеннях.
Процес формування персоналу містить сукупність однорідних робіт, направлених на
досягнення цілей і завдань формування персоналу підприємства. До основних
напрямів формування персоналу належить оцінка й прогнозування структури
персоналу підприємства, визначення потреби в персоналі, планування персоналу
(залучення, відбір, розстановка персоналу), організація кадрового діловодства.
Сукупність напрямів формування, використання й стабілізації персоналу створює
систему управління персоналом підприємства (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Етапи управління персоналом підприємства
Одним з напрямів процесу формування персоналу є визначення потреби в персоналі.
Цей етап передбачає визначення кількісної потреби підприємства в персоналі.
Оцінка й прогнозування структури персоналу дозволяє визначити якісну потребу в
кадрах. У цілому ці напрями є невід'ємними елементами кадрового планування й
дозволяють визначити кадрову потребу підприємства відповідно до категорій,
професій, спеціальностей, рівня кваліфікаційних вимог до персоналу
підприємства.
Потреба підприємства в персоналі може бути задоволена за рахунок внутрішніх і
зовнішніх джерел. Внутрішні джерела є можливостями й резервами підприємства в
самозабезпеченні персоналом. Використання внутрішніх резервів для забезпечення
потреби підприємства в персоналі здійснюється через розроблення плану кар'єри
персоналу.
Зовнішні джерела – це об'єкти професійної інфраструктури (суб'єкти ринку
праці), які забезпечують остаточну потребу підприємства у персоналі. Зовнішній
набір проводиться не тільки в разі відсутності претендента на підприємстві, але
й для збагачення кадрового потенціалу підприємства. Зовнішній набір
здійснюється різними способами.
Основними джерелами забезпечення потреби підприємства в кадрах є:
1. Спеціалізовані організації з підбору персоналу (кадрові, рекрутингові
агентства, консалтингові фірми та ін.).
2. Державні служби зайнятості населення.
3. Профільні навчальні заклади (ВНЗ, професійні училища, курси та ін.).
4. Контактні аудиторії (PR-заходи).
5. Бази даних підприємства, Internet і засоби масової інформації.
6. Підприємства-конкуренти.
Вибір способів формування персоналу залежить від можливостей підприємства, а
також ситуації на ринку праці.
До активних способів забезпечення потреби в персоналі належать наступні:
А1. Набір персоналу в профільних навчальних закладах за допомогою укладання
двосторонніх угод.
А2. Проведення PR-заходів на місцевому ринку праці (рекламні компанії,
виставки, семінари й т.д).
А3. Вербування персоналу через робітників підприємства.
А4. Укладання угод з іншими працедавцями про умови надання кадрових ресурсів і
послуг.
А5. Використання баз даних підприємства, Internet, засобів масової інформації.
До пасивних способів забезпечення потреби в персоналі можна віднести наступні.
П1.Публікації про вакантні місця в засобах масової інформації й спеціальних
виданнях.
П2. Надання заявок щодо вакансій у служби зайнятості (біржі праці).
П3.Використання послуг консультантів з персоналу й спеціалізованих
посередницьких фірм щодо найму персоналу.
У табл. 2.1 наведено процедуру вибору джерел забезпечення потреби в персоналі
залежно від ситуації на ринку праці.
Таблиця 2.1
Вибір джерел та способів забезпечення потреби в персоналі
Ситуація на ринку праці
Способи залучення персоналу
Низькі витрати на придбання персоналу
Високі витрати на придбання персоналу
Сприятлива
(А3), (А5), (П1), (П2)
(А1), (А2), (А4), (П3)
Урівноважена
(А3), (А5), (П1) (П2)
(А2), (А4), (П3)
Напружена
(А3), (А5) (П1)
(А4)
Подані в табл 2.1 варіанти способів залучення персоналу пов'язані із зовнішніми
джерелами забезпечення потреби в кадрах. Проте джерелом забезпечення потреби в
підприємстві є також й власні кадрові резерви підприємства. В цьому випадку
основними способами забезпечення потреби в персоналі є:
переміщення персоналу в межах одного або декількох підрозділів, причому воно
може відбуватися або з відповідним перенавчанням, або без нього;
переміщення персоналу на більш високий ієрархічний рівень (як правило, з
отриманням додаткового навчання);
формування нової функціональної ролі персоналу в межах колишнього робочого
місця за відповідного додаткового навчання.
Однією з найважливіших функцій кадрової служби підприємства з формування
персоналу є визначення вимог до претендентів. Цей процес дозволяє здійснити
відбір кандидатів відповідно до вимог підприємства, а також визначи