РОЗДІЛ 2
ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ ТА УМОВ РОЗВИТКУ КАР`ЄРИ НА ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ
2.1. Фактори, що впливають на розвиток внутрішньоорганізаційної кар`єри
Розвиток кар’єри на підприємстві й управління цим процесом привертали увагу як
вітчизняних, так і закордонних дослідників [14, 44, 61, 62, 65, 77, 83, 107,
115, 117, 143], результати їх наукових пошуків були покладені в основу
дослідження кар'єри в системі розвитку кадрового потенціалу в організації.
Підприємства, які функціонують на ринку України, з погляду досліджуваного нами
об'єкта доцільно умовно розділити на дві групи:
підприємства з чітким детермінуванням кар'єрного процесу (армія, вузи);
підприємства з обмеженою можливістю детермінування.
У першу групу входять організації, де правила і критерії кар'єрного росту чітко
обговорені. Як правило, їх співробітники знають усі можливі «сценарії» розвитку
кар'єри і перелік вимог, що висуваються до тієї чи іншої посади. Наприклад,
звання доцента у вузі в одному з варіантів «сценарію» припускає: захист
кандидатської дисертації, стаж роботи не менше 3 років у даній посаді, 5
публікацій у відкритому друці та розробку 2 методичних посібників. Тому
будь-який співробітник організації, який бажає одержати звання доцента, знає,
що йому необхідно для цього робити.
Друга група підприємств становить більший інтерес для дослідника, тому що тут
критерії та правила кар'єрного росту чітко не визначені. Новачок на
підприємстві, співробітник зі стажем і навіть велика частина управлінського
персоналу не в змозі спрогнозувати можливі сценарії та варіанти розвитку
кар'єри. У системі роботи з персоналом формально відсутня така підсистема, як
«управління кар'єрою» чи планування кар'єри. Зазначені вище процеси є
випадковими складовими в загальній системі формування і розвитку кадрового
потенціалу організації.
Поняття кадрового потенціалу пов'язане з підрозділами й організацією в цілому.
Категорія «кадровий потенціал» неідентична категорії «кадри». Вони не
еквівалентні тому, що під «кадрами» розуміється сукупність працівників різних
професій і спеціальностей, рівень їх підготовки й освіти [61].
Поняття «кадровий потенціал» містить у собі не тільки власне кадри, але і
певний рівень спільних можливостей групи людей при досягненні заданих цілей.
Кадровий потенціал організації залежить від потенціалу кожного працівника цієї
організації, але не є їх сумою. Він має властивість цілісності, але принципово
відмінний від властивостей, характерних потенціалу кожного із працівників
окремо [83].
У такий спосіб «кадровий потенціал синтезує те, що в літературі радянського
періоду називалося людським фактором, у західній – персоналом організації, а
так само структуру управління і характерні для даної організації форми
управлінських відносин, тобто стилі управління» [14, c.57]. Процеси формування
і розвитку кадрового потенціалу організації мають певні етапи. Їх послідовність
визначає життєвий цикл використання кадрів, чи кадровий цикл (рис. 2.1.) [14,
c.58].
Управління розвитком кадрів різних спеціальностей складає основний зміст
кадрового менеджменту. Сучасному управлінню персоналом властивий
системно-ситуаційний підхід до кадрового регулювання і кадрової політики.
Відповідно до такого підходу на вході організації знаходяться трудові ресурси.
Вони первісно визначають соціальний резерв цієї організації, з якого частково
формується її потенційний резерв. Це зовнішні джерела потенційного резерву.
Існують так само і внутрішні джерела організації, наприклад, молоді фахівці.
Рис. 2.1. Кадровий цикл підприємства
Процес формування управлінських кадрів починається з їх пошуку і вибору. Ці дві
функції складають зміст підбору кадрів (набору чи вербування). Формування
кадрового потенціалу включає складання штатного розкладу, механізми заняття
посад, ротацію, мотивацію і активність кадрів [65].
В основі розвитку кадрового потенціалу лежить система безупинної освіти,
підготовки і перепідготовки кадрів, удосконалення організаційних структур,
стилю управління, а також управління кар'єрою [88, 90].
На виході організації як системи знаходяться процеси плинності та звільнення
кадрів. Зворотний зв'язок у кадровому циклі полягає у формуванні кадрового
резерву або корекції існуючого резерву кадрів [65].
Поряд із формуванням і розвитком існують процеси відновлення кадрового
потенціалу, які включають вихід у відставку (плинність і звільнення) і
поповнення кадрового резерву [14].
Внутрішньоорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку
працівника в рамках однієї організації та реалізується у певних типах кар'єрних
процесів.
Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення,
спрямованість і внутрішню організованість, зовнішні зв'язки, взаємодії та
взаємопереходи стосовно інших процесів. У науковій літературі [107, 115, 117,
150, 155] наводиться типізація кар'єрного процесу за його формою, що відображає
в основному спрямованість і послідовність змін рівня життєдіяльності людини.
Традиційно ідеальною формою кар'єрного процесу, вважається його розвиток по
висхідній (прогресивний тип), коли кожна наступна стадія змін у цьому процесі
відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей
життєдіяльності. Вона включає досягнуті раніше результати і підготовлює
необхідність більш пізньої стадії. Зміни, які відбуваються при цьому,
необоротні, оскільки кожна дія має наслідки, що йдуть у майбутнє, знання, що
здобуваються, і досвід накопичуються і вплітають людину в мережу соціальних
зв'язків, які, розвиваючись у висхідному потоці соціального життя, захоплю