РОЗДІЛ 2. Управління людськими ресурсами підприємства
2.1. Механізм діагностики людських ресурсів підприємства
Як відзначалося в параграфі 1.4., першим механізмом формування стратегії управління розвитком персоналу виступає механізм діагностики. Його метою є аналіз і оцінка людських ресурсів, якими володіє підприємство із системних позицій, тобто за категорійним і структурним аспектами з урахуванням сформованих внутрішніх і зовнішніх факторів.
Запропонований у роботі механізм діагностики містить в собі три основних напрямки (рис. 2.1.):
> діагностика регіонального і галузевого ринків праці;
> діагностика ринкової привабливості підприємства;
> діагностика стану людських ресурсів (ЛР) на підприємстві.
Рис. 2.1. Основні напрямки механізму діагностики
Всі напрямки загальної діагностики ЛР підприємства, з одного боку, взаємозалежні між собою, оскільки діагностують один і той самий предмет дослідженя, з іншого боку, незалежні, тому що діагностують людські ресурси з різних позицій. Це виявляється в цільовій спрямованості і сукупності завдань, які вирішуються кожним з цих напрямків. У табл. 2.1. представлені мета і завдання трьох напрямків діагностики.
Таблиця 2.1.
Мета і завдання діагностичних напрямків
Назва напрямкуЦільЗавдання
Діагностика регіонального і галузевого ринків праці(комплекс моделей М 1.1)
Оцінка й аналіз стану ринку праці в галузі і регіоні - оцінка й аналіз трудового потенціалу регіонів України;
- розробка моделі залежності середньої заробітної плати в регіоні від індексу продуктивності праці, індексу промислового виробництва і рівня спеціалізації регіону;
- розробка моделей змін заробітної плати в галузях економіки України. Діагностика ринкової приваб- ливості підпри ємства (комп лекс моделей
М 1.2.)Аналіз ступеню конкурентноздатності підприємства на ринку праці- вибір оціночних показників;
- побудова моделі інтегрального показника оцінки привабливості підприємства;
- визначення тенденції розвитку інтегрального показника.
Діагностика стану людських ресурсів (комплекс моделей М 1.3.)
Оцінка й аналіз професійно-кваліфікаційних наявних людських ресурсів на підприємстві- розробка методики оцінки стану ЛР за різними категоріями працівників;
- модель формування еталонних професійно-кваліфікаційних характеристик за категоріями працівників;
- модель оцінки рівня професійно-кваліфікаційних характеристик працівників. Розглянемо докладніше зміст діагностичних напрямків.
Сутність першого напрямку діагностики полягає в аналізі регіонального і галузевого ринків праці з метою оцінки трудового потенціалу регіону і тих внутрішніх закономірностей, які притаманні галузевому розвитку і які можна використати для формування мотиваційних процедур на підприємстві.
Для аналізу результатів рейтингової оцінки інвестиційного потенціалу трудових ресурсів України в регіональному розрізі в роботі була використана методика, яка представлена в [48]. Як інформаційний простір дослідження були виділені наступні показники: частка працездатного населення, кількість штатних співробітників, кількість учнів у ПТУ, студентів вузів I-II і III-IV рівня акредитації. За даними показникам були розраховані бали (від 0 до 1), які представляють частки (локальні) і загальну (інтегральну) рейтингову оцінку, яка відображує рівень розвитку потенціалу трудових ресурсів для кожного регіону України. Вихідні дані для розрахунків представлені в додатку Б.
Аналіз ситуації в Запорізькій області дозволив зробити наступний висновок: згідно зазначених показників, на основі яких розраховувався загальний рейтинг інвестиційного потенціалу трудових ресурсів, область займає середні позиції (8 місце серед 24 регіонів країни). При цьому показники, які стосуються частки працездатного населення, кількості штатних співробітників, кількості учнів у ПТУ знаходяться на середньому рівні, що цілком припустимо. Але такі показники, як кількість студентів вузів I-II і III-IV рівнів акредитації вкрай низькі для області з розвитою промисловістю.
Крім того, було проведено аналіз дослідження областей України за рівнем розвитку наукового потенціалу [89]. Даний показник визначався не тільки з урахуванням якісної складової наукового потенціалу (значимості наукових результатів, ступеня розвитку наукових шкіл, рівнем підготовки наукових співробітників, масштабами діяльності науково-дослідних інститутів, упровадженням наукових відкриттів і т.д.), але і з урахуванням кількісних характеристик (зважена питома вага різних категорій науковців у загальній чисельності економічно активного населення). За даним показником Запорізька область знаходиться у 2-ому кластері, тобто її рейтинг характеризується вище за середній.
Таким чином, на основі проведених досліджень і аналізу літературних джерел необхідно відзначити, що Запорізька область характеризується досить розвинутим потенціалом трудових ресурсів.
Проведемо загальний аналіз рівня розвитку мотивації праці за регіонами України. Одним з основних показників грошової форми мотивації праці є середня заробітна плата в регіоні. На підставі економетричного аналізу за останні роки (1998-2000 р.) були розраховані необхідні статистичні характеристики розподілу середньої заробітної плати по регіонах України [89] (додаток В).
З огляду на результати розрахунків за відповідні роки, можна класифікувати регіони України за рівнем середньої заробітної плати на три групи: регіони, де рівень середньої заробітної плати менше або дорівнює нижньому квартилю; регіони, де рівень середньої заробітної плати більше нижнього і менше верхнього квартиля; регіони, де рівень середньої заробітної плати більше або дорівнює верхньому квартилю.
Метод використання квартилей дозволяє виявити регіони, які традиційно попадають у групи з низьким рівнем і високим рівнем середньої заробітної плати. Запорізька область потрапила в третю групу, що говорить про високу заробітну плату в р