РАЗДЕЛ 2
СИНТЕЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
2.1. Оптимизация затрат и получаемого качества при отборе персонала
промышленных предприятий
Отбор персонала можно рассматривать, с одной стороны, как механизм реализации и
согласования интересов различных субъектов и, с другой стороны, как процесс
выявления кандидатов, наиболее соответствующих требованиям предприятия и
рабочего места.
Если характеризовать процесс отбора персонала с первой точки зрения, то есть с
позиций социально-экономических отношений и интересов участников процесса
отбора, то можно выделить следующих участников (субъектов) процесса отбора
персонала: высшее руководство организации, линейные руководители, служба
управления персоналом, кандидаты на занятие должности, коллектив, в котором
будет работать потенциальный сотрудник, профсоюз, привлекаемые к отбору
сторонние эксперты, государство. Каждый из субъектов в процессе отбора
выполняет определенную роль, которая обусловливается их специфическими
интересами (рис. 2.1).
Многообразие интересов и противоречия в них не всегда являются отрицательной
характеристикой процесса отбора. Напротив, именно их наличие позволяет и
обусловливает необходимость проведения качественного отбора и многостороннюю
оценку кандидата. Но важно при этом соблюсти баланс этих интересов, так как
если будут превалировать одни их них, то может произойти смещение акцентов,
"перекос" оценки, что снизит эффективность отбора. Поэтому при разработке
механизмов и процедур отбора персонала необходимо не только видеть эти
противоречия, но и учитывать динамику их развития, использовать такие методики,
инструменты, которые позволяют снять, нивелироать эти найти компромисс.
Рис. 2.1. Интересы субъектов, участвующих в процессе отбора персонала
Поэтому при разработке механизмов и процедур отбора персонала необходимо не
только видеть эти противоречия, но и учитывать динамику их развития,
использовать такие методики, инструменты, которые позволяют снять, нивелировать
эти противоречия, сбалансировать мнения разных субъектов, найти компромисс.
Рассмотрим отбор персонала как процесс выявления кандидатов, наиболее
соответствующих требованиям предприятия и рабочего места.
Мероприятия по отбору персонала направлены на создание нового и эффективного
кадрового потенциала. Они включают новые методы поиска кадров на рынке труда,
то есть методы кадрового маркетинга, формирование банков данных о новых
кадровых потребностях, инновационных предложениях, рекламу рабочих мест, новые
методы оценки и приема персонала. От того, какие кадры отобраны для работы на
предприятии, зависит последующая деятельность по управлению персоналом.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие
задания они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и
общественные характеристики этих работ. Эти сведения получают посредством
анализа содержания работы, который является основой управления персоналом.
Исходя из потребностей предприятия может быть реализована одна из нескольких
политик отбора персонала. Например, один из подходов предполагает распределение
большей части запланированных расходов на обучение и развитие сотрудников,
тогда как затраты на найм новых сотрудников минимизируются за счет снижения
текучести кадров, а также планового продвижения работников. На предприятии,
придерживающемся такой стратегии, работники преимущественно принимаются для
выполнения работы начального уровня и, обучаясь, получают продвижение. Такая
политика предполагает также сложную систему компенсации, мотивации и развития,
поскольку на первоначальном этапе работы на предприятии в развитие сотрудников
осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход нежелательным. Но
возможна и другая политика, когда, например, предприятие выделяет большой
бюджет на поиск и подбор персонала, при этом имеет существенную минимизацию
затрат на его обучение и развитие. Такие предприятия ориентируются на
состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их
квалификации достаточно для решения стоящих перед предприятием задач.
Отбор и найм высококлассных специалистов является дорогостоящим процессом,
однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более
эффективной работы, как правило, непродолжителен.
Для того чтобы уменшить свои риски от различных изменений как внутри
предприятия, так и от изменений конъюнктуры рынка труда как таковой, многие
предприятия стремятся нанимать как можно меньше людей со стороны, а используют
персонал, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими как бы
напрокат. Такая практика получила распространение в крупных западных компаниях,
где процесс увольнения «штатных» сотрудников несет в себе значительные затраты
(различные компенсации, заработная плата за несколько месяцев, плюс отсутствие
гарантии избежания судебных разбирательств). В случае использования персонала,
предоставляемого специализированными агентствами, процедура увольнения
превращается в формальную и не связана с затратами. Такая практика используется
на тех промышленных предприятиях, деятельность которых зависит от изменений
внешней среды или имеет циклический характер производства, в тех случаях, когда
необходимо одновременно уволить значительное количество персонала, или же,
наоборот, в кратчайшие сроки его набрать.
Кандидат, отвечающий требованиям предприятия по своим профессиональным
качествам, должен обладать достаточными навыками, знаниями и опытом для решения
задач, стоящих перед предприятием