СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ...................15
1.1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК СОЦИАЛЬНОГО ФЕНОМЕНА....................15
1.2. СПЕЦИФИКА РОССИЙСКОЙ И СОВЕТСКОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.............................................33
1.3. МЕТОДЫ СБОРА И АНАЛИЗА ЭМПИРИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ
ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ РАБОТНИКОВ КРАЗА..........51
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА РАБОТНИКОВ КРАЗА И ЕЁ ЭВОЛЮЦИЯ В ПОСЛЕДНЕЙ ТРЕТИ ПРОШЛОГО ВЕКА..........65
2.1. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ И
СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНАЯ СИТУАЦИЯ НА КРАЗЕ В 70-Е ГОДЫ....65
2.2. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА КРАЗЕ В 70-Е ГОДЫ........91
2.3. ТРАНСФОРМАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РАБОТНИКОВ КРАЗА В 90-Е ГОДЫ...................................113
ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................148
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК..............................157
ПРИЛОЖЕНИЯ............................................172
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ПРОМЫШЛЕННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ КАК СИСТЕМА 172
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА И КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА..........................................177
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ТЕСТ «ИННОВАЦИОННОЕ МЫШЛЕНИЕ»
(ВОПРОСНИК ЭКСПЕРТА).................................188
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. О РЕЗЕРВАХ КОЛЛЕКТИВИЗМА, РАЗВИТИЯ
ГРУППОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ............................195
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. ОБЩЕСТВЕННОЕ МНЕНИЕ О МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ЦЕХА.......................................209
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. ОС1ЮВНЫЕ ВНУТРИФИРМЕННЫЕ ЦЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА ОАО "КРАЗ"...............................211
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы исследования. События, произошедшие в России в конце ХХ-го века, привели к коренным преобразованиям в социокультурной сфере. Изменилась система общественных ценностей, официально декларируемые цели общественного развития и профессиональной деятельности, методы управления предприятиями. Всё это непосредственно отразилось на организационной культуре как совокупности социальных норм, ценностей, правил и образцов поведения, присущих данной организации, закреплённых в соответствующих документах и реализующихся в социальной деятельности работников организации. Так, организационная культура на предприятиях всё больше обретала черты дегуманизации, примитивизма, голого администрирования. Наряду с чрезмерной идеологизацией и администрированием, были, в основном, отвергнуты гуманистические
ценности. Значительные элементы организационной культуры предприятий советского периода, так и социальные технологии, направленные на её развитие, оказались невостребованными и были утрачены. Надежды, что демократизация общественной жизни приведёт к развитию демократии на производстве, оказались напрасными. Переход к рыночным экономическим отношениям не привёл автоматически к повышению эффективности управления предприятиями, к улучшению социально-психологического
климата и развитию культурных ценностей. В результате бывший советский человек в начале девяностых годов оказался в ситуации серьёзной социокультурной дезадаптации. В конечном итоге, это негативно сказалось и на экономических показателях.
Между тем в развитых странах Запада в практику управления производством всё шире внедряются гуманистические технологии,
непосредственно опирающиеся на использование «человеческого фактора». На современных промышленных предприятиях и в корпорациях в США, Японии,
19
мы не можем увидеть её или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется, как воздух в комнате, она окружает всё и влияет на все, что происходит в организации. Поскольку культура - динамичное системное понятие, она влияет практически на вес происходящие в организации события. Организационная культура придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создаёт у её сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя существенный контекст событий, которые в противном случае оставались бы непонятными. Культура более чем что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Культура привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей11.
В общем виде исследователи выделяют три основных подхода к изучению организационной культуры: символический, когнитивный и систематический.
Проблема «организационного символизма» анализируется с конца 70-х г. Основные посылки данного подхода: 1) смысл или интерпретации
происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности; 2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновениях с реальностью. Символы (эмблемы, флаги, мифы, привычки, обычаи и т.д.) имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда все или
11 Приводим по: Ньюстром ДЖ, В.. Дэвис К. Организационное повеление. / Пер. с англ. Под ред. 10.11. Каптуревского. - СПб.: Питер. 2000. - С. 98
20
большинство членов организации понимают их значение одинаково. А это определяется в первую очередь соответствующими культурными ценностями.
В контексте когнитивного подхода основной акцент делается на таких аспектах организационной культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Такие подходы предполагают изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией.
При системном походе выделяют два основных варианта определения организационной культуры:
1) это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;
2) это то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей.12
М.В.Удальцова справедливо полагает, что термин «организационная культура» охватывает значительную часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, манеру одеваться и т.п. При этом организационная культура включает три основные элемента:
- миссия организация (общая философия и политика);
- базовые цели организации;
- кодекс поведения.13
Учитывая вышеприведённые подходы, на наш взгляд, продуктивно принять такое определение организационной культуры, которое охватывает её материально-базисную и духовную составляющие. Как показывает приведённый нами анализ, представления о духовной составляющей
,гТам же.-С. 435-437.
пУдальцова М В. Социология управления. // Учебник. - М. - Новосибирск, 2002. - С. 32-33.
- Київ+380960830922