СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................3
1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФОРМА СОЦИАЛЬНО-Г'РУППОВОЙ ИНТЕГРАЦИИ: ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ....................................................12
1.1. Специфика социологического подхода к анализу
организационной культуры..................................12
1.2. Организационная идентичность как вид коллективной идентичности и базовый компонент организационной культуры.39
2. КОЛЛЕКТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ ФАКТОРОВ СТАНОВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:
ЭМПИРИЧЕСКИЙ А НАЛ [ИЗ....................................68
2.1. Роль коллективной идентичности в современной российской организационной культуре..................................68
2.2. Коллективная идентичность как фактор организационной социализации.............................................108
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................136
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.................................143
ПРИЛОЖЕНИЯ.............................................. 162
Введение
Феномен социальной идентичности находится в центре внимания представителей многих социально-гуманитарных наук. Для социологов этот феномен интересен, прежде всего, как важнейший субъективный фактор становления социальной структуры общества. Исследование данной темы особенно актуально в условиях современной России, где, по мнению большинства специалистов, кризис идентичности, связанный с быстрой трансформацией общества, еще не преодолен.
Проблема исследования новой социальной структуры общества должна решаться путем анализа не только тех изменений, которые происходят в больших социальных группах, но и тех. которые имеют отношение к процессам на уровне трудовых коллективов. Именно здесь складываются весьма важные элементы социально-групповой структуры современного российского общества. По этой причине изучение трудовых коллективов не должно оставаться прерогативой специалистов в области менеджмента; социология также играет важную роль в осмыслении тех сдвигов, которые происходят на данном уровне. В связи с этим особый интерес представляет исследование места и роли коллективной идентичности в современной российской организационной культуре.
Роль организационно-культурного фактора в структурировании социально-производственных (а, следовательно, и социалыю-групповых) отношений вряд ли можно переоценить. Проблемы, связанные с организационной! культурой, вызывают все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного характера, но и в силу высокой практической значимости для жизнедеятельности организаций, социальная и экономическая эффективность которых во многом зависит именно от развитости организационной культуры.
3
культура» становятся синонимами, употребляются такие значения, как «сильная / слабая», «эффективная / неэффективная» культура [87].
Вторая группа концепций в корпоративной культуре видит саму суть организации, ее реальность, совокупность правил, ценностей, смыслов, которые рождены трудовой практикой. В этом случае культура — естественное развитие природы отношений конкретной группы людей в рамках конкретной деятельности, она не содержит волевой и результирующей составляющей [87].
Эти два подхода к исследованию организационной культуры представлены рядом конкретных научных моделей, каждая из которых имеет свои исторические и теоретические истоки [11].
Основу антропологической модели составляет определение: «организации - это культуры» [107, с. 17], в рамках которого выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают все организации.
Феноменологическая модель, несущая отпечаток гуманистической ориентации, состоит в отождествлении культуры с обществом, где она понимается не как свойство, которым обладает организация, а как сама ее сущность — то, что распространено в умах членов сообщества — убеждения, ценности, отражающиеся в традициях, историях, языке и т.д. и объединяющие людей [107, с. 1.8].
В рамках так называемой социальной модели («организации обладают культурами») предполагается, что в основе организации нет ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении к любому организационному явлению приходиться сталкиваться именно с культурой соответствующей организации. В данном случае культура - это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого другого организационного феномена.
Бихевиористская модель, связанная с экономическими концепциями управления [33], определяет культуру как атрибут социальной системы; при этом культура включает в себя наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, лексику и способы использования материальных объектов. Другими словами, организационная культура выступает здесь в качестве переменной, которой можно манипулировать с целью повышения эффективности деятельности организации [159].
Следующим шагом явились концепции организационного символизма, возникшая в рамках теоретико-действенного подхода основная идея, суть которой, заключается в том, что интерпретация происходящего в организации важнее существующего объективно; индивиды являются творцами социальной реальности, конструируя субъективное значение социальной ситуации в процессе осмысления. Для организации символическими конструктами выступают мифы, ритуалы, эмблемы, флаги, сленг, юмор и т.д. — все, что создаст основу разделяемых ценностей и значений [90].
Б рамках когнитивной модели используются идеи теории социальных представлений. В русле этой модели организационная культура, интерпретируется «как результат восприятия и понимания членами организации своего социального и материального окружения, норм и ценностей, фигурирующих в нем, установок и форм общения и вообще всех процессов, протекающих в организации» [7, с. 214]. Именно при помощи характеристик организационной культуры у членов организации складывается образ организации. В дальнейшем этот образ начинает играть регулятивную роль, поскольку опосредует поведение членов организации и позволяет им достигать организационных целей.
Таким образом, организация в когнитивном подходе рассматривается как система сознательно координируемых коллективных действий, участники которых вовлечены в непрерывный интерактивный и
17
- Київ+380960830922