Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ 11РОФЕССИОНАЛЫЮЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Классические и современные социологические концепции трудовой деятельности.......................................... 21
1.2. Стимулы и мотивы профессиональной деятельности: сравнитель-
* ный анализ категорий...................................... 63
ГЛАВА 2. ИНСТИТУТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ В НОВЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
2.1. Роль семьи и среды ближайшего окружения в выборе профессиональной деятельности в сфере промышленного производства. 112
2.2. Селективная функция образования в формировании мотивации выбора профессиональной деятельности на промышленном производстве ................................................... 152
* ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ИНСТИТУТОВ В ОБЕСПЕЧЕНИИ НЕПРЕРЫВНОСТИ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ УСПЕШНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
3.1. Непрерывность формирования мотивации успешной профессиональной карьеры.......................................... 205
3.2. Специфика формирования установок личности на профессиональную карьеру на промышленном предприятии.................. 250
ГЛАВА 4. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА КРУПНОМ ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕД11РИЯТИИ
* 4.1 .Особенности кадровой политики на крупном промышленном
предприятии в условиях развития рынка труда.............. 201
4.2. Адаптация молодых специалистов как приоритетное направление кадровой политики на крупном промышленном предприятии.... 252
ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................... 400
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ........................................ 408
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................. 437
*
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Трансформационные процессы охватывают социальную, экономическую, политическую, духовную и другие подсистемы постсоветского российского общества.
Институциональные и структурные преобразования углубляются и в сфере крупного промышленного производства. Развитие отдельных регионов характеризуется высокой зависимостью от функционирования конкретных производственных комплексов, крупных промышленных предприятий, влияние которых на формирование региональной социально-экономической структуры постоянно усиливается. На промышленном производстве сосредоточены значительные человеческие, трудовые, материальные и финансовые ресурсы.
До конца 1990-х гг. и в западной, и в отечественной экономике преимущественное развитие получили важнейшие, имеющие стратегическое значение, отрасли промышленности и инфраструктура рынка, в копие 1990-х гг. приоритетным направлением развития экономики стало информационное обеспечение управления, и лишь в на-стоящее время все большее внимание уделяется кадровой политике предприятий.
Кадровый потенциал предприятия, как показывает опыт преуспевающих компаний, является одним из важнейших ресурсов. В его развитие вкладываются большие средства, приравниваемые к долгосрочным инвестициям, так как качество персонала непосредственно влияет на производительность и конкурентоспособность организации.
Важнейшим направлением социально-экономического развития организации является создание и функционирование эффективного механизма мотивации и стимулирования работников. Российская система управления человеческими ресурсами нуждается не только в значительных финансовых инвестициях, но и в разработке теоретических оснований мотивации трудового поведения. Концепции мотивации труда, соответствовавшие условиям плановой экономики, в настоящее время неэффективны, а некритическое приложение западных мотивационных моделей без адаптации их к условиям трансформирующегося российского общества не обеспечивает ожидаемого результата. Поданным социологических исследований конца 1990-х - начала 2000-х гг., трудовая мотивация работников преимущественно сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности труда. Сохраняется иждивенческий подход к труду (консерватизм, нежелание воспринимать инновации и по-
ленное оборудование, нужна слаженная взаимодополняющая деятельность профессионалов. Подобные трансформации вызывают пересмотр основных подходов к управлению в промышленности, в задачи менеджеров входит не только контроль за своевременным и качественным выполнением работы, но и формирование эффективного мотивационного механизма. Для того чтобы осуществить поиск таких механизмов, целесообразно проанализировать концептуальные основы исследования трудовой деятельности.
Еще А. Смит, Г. Гегель, Г. Зиммель пользовались категорией «труд вообще» («труд как таковой» или как всеобщая субстанция человеческого бытия), охватывающей всс’виды творчески-созидатсльной активности человека. В современной же социологической теории категория «труд» трактуется как «целенаправленная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу и использует ее в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей»1. Соответственно трактуются основные понятия социологической теории труда - «цель», «процесс», «предмет» и «средства труда», «характер и содержание», «результат труда» и т.д.
Особенностью изучения трудовой деятельности как в зарубежной, так и отечественной научной литературе является концентрация внимания на анализе социальных проблем трудовой деятельности главным образом в промышленности. Более узок дискурс аграрного труда и трудовой деятельности в сферах услуг и нематериального производства2. Анализируя труд как целенаправленную деятельность людей, ориентированную на создание материальных и культурных ценностей, необходимо сформулировать всеобщие критерии при выделении трудовой деятельности в пределах человеческой деятельности: 1) трудовая деятельность всегда является осмысленно-рациональной, только тогда она приобретает смысл и общественное признание; 2) субъектом трудовой
1 Социологический энциклопедический словарь. - М., 1998. -С.376.
2 См.: Тукумцев В.Г. Самарский мониторинг социально-трудовой сферы // Соцнол. нсслсд. - 2001. ~ №7. -С.41-47; Молсвич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии // Соцнол. мсслед. - 2001. -№7. - С. 38-41; Александрова Т.Л. Методологические проблемы социологии профессий // Социол. исслсд. -2000.- №8. -С. 11-17.
деятельности может быть только человек (группа людей); 3) трудовая деятельность преобразующе - созидательна и предполагает объективно выраженные результаты; 4) трудовая деятельность по своей природе общественна, так как субъект этой деятельности обладает социальным опытом, технологиями, а образцы его трудового поведения позитивно соотносятся с устоявшейся системой норм.
Далее если трудовая деятельность по форме реализации сугубо индивидуальна, она ориентирована на социальный запрос или на ожидание подобного запроса. Утилитарный характер трудовой деятельности является не критерием ее обозначения как самостоятельного феномена, а конкретным признаком социальной активности, который в то же время характерен и для других ее видов. Не всякая утилитарность имеет трудовую природу, она характерна, например, и для криминальной деятельности, и для отдельных проявлений быто-, вой и досуговой деятельности (брак по расчету, спонсорство). Анализируя утилитарный характер трудовой деятельности, на наш взгляд, необходимо также разграничить общественно-полезный и общественно-приемлемый труд; т.е. те формы трудовой деятельности, которые в данный момент не имеют выраженной утилитарной окраски, однако и не находятся в противоречии с устоявшимися нормами. Субъекты подобной деятельности попадают в ранг девиантов, а деятельность их является вкладом в эволюцию форм человеческой деятельности, демонстрацией человеческих возможностей, хотя подобная демонстрация может и не иметь наглядно выраженный смысл и пользу.
Количественные характеристики трудовой деятельности в социально-экономической литературе традиционно исследуются при помощи методов квантификации, предполагающих измерение таких составляющих, как продолжительность рабочего времени, производительность труда, физические нагрузки (интенсивность, обусловленная весом поднимаемых предметов, частотой движений, частотой ударов пульса при работе), норма трудовой деятельности, эффективность. Система квантификационной оценки распространяется как на труд отдельных работников, так и на коллективные действия. Данная