СОДЕРЖАНИЕ
Введение............................................................. 3
Глава 1. Теоретико-методологический анализ ценностей как компонента корпоративной культуры
1.1. Корпоративная культура государственной службы:
понятие, функции, патологии..................................... 14
1.2. Социальное содержание ценностного ядра
корпоративной культуры ......................................... 34
Глава 2. Корпоративные ценности и их специфика в условиях трансформации российской государственной службы
2.1. Корпоративная культура российской государственной
службы: динамика и развитие..................................... 53
2.2. Структура корпоративных ценностей современной
российской государственной службы............................... 79
Глава 3. Корпоративные ценности в структуре
деятельности государственных служащих
3.1. Современный государственный служащий: социальные
и поведенческие характеристики................................. 100
3.2. Особенности социокультурного подхода к формированию ценностной системы государственной службы ..................... 114
Заключение....................................................... 136
Список литературы.................................................. 140
Приложение......................................................... 153
Актуальность темы исследования. Необходимость и масштабность происходящих в современном российском обществе трансформаций обусловлены конфликтом между системным качеством институциональной власти, изменившимся историческим контекстом, а также рождением нового социокультурного качества стилей и форм властных отношений.
В условиях продвижения в направлении демократической модернизации в общественном сознании и реформирования государственного аппарата прослеживаются ожидания от государственной службы в двух направлениях: преобразование экономической и
политической сторон жизни, а также активное участие в возрождении духовности, поддержке доминирующих тенденций в развитии отечественной культуры.
Актуализировалась практическая потребность в стабилизации самой государственной службы, опирающейся на систему ценностей, которые способствовали бы развитию духовной культуры государства и общества в целом. Так как будучи детерминированной макросоциальными процессами, государственная служба и ее нравственный- потенциал превратились в важнейший самостоятельный фактор, влияющий на нравственные установки и ценностные ориентации российского социума. К сожалению, влияние это сегодня носит в значительной степени деструктивный характер. Атрофия честности и неподкупности государственных служащих создает питательную среду для коррумпированности государственного аппарата. Основным мотивом деятельности современного российского чиновничества является не служение обществу, а получение привилегий и удовлетворение личных интересов за счет интересов общества.
Поэтому важная роль в становлении нового типа российской государственной службы, по нашему мнению, принадлежит так называемому мотивационному ресурсу госслужащих - включение в структуру ценностных ориентаций таких нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию у государственных
17
в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные»1. То есть организационная культура выражает определенные коллективные ценности лежащие в основе практической деятельности данной организации. В результате научных исследований организационной культуры2 выделяются следующие элементы в ее структуре:
■ Философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;
■ Доминирующие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;
■ Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;
■ Правила, по которым ведется «игра» в организации;
■ Климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;
■ Поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.
Организационная культура предполагает не только формирование делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации. Опыт ведущих западных фирм показывает, что на то, чтобы «заразить» работников деловым кредо обычно затрачивается около восьми месяцев. И это при условии, что ежедневно
1 Schein Edgar H. Organizational Culture and Leadership, Jossey- Bass. San Francisco, 1985.
2 См.: Спивак B.A. Корпоративная культура. - СПб., 2001; Орчаков О. Организационное поведение. - М., 1997; Хучск М. Организационная культура. - М., 1993; Организационная культура государственной службы. - М., 2001; Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 1999; Карташова Л. Поведение в организации. - М., 1997; Красовский Ю. Организационное поведение. - М., 1999; Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. - М., 1993 и др.
утром в каждом подразделении проводится общее собрание, исполняется гимн компании и хором зачитываются основные положения поведенческого кодекса. Текст делового кредо вывешивается на стене, а лозунг текущего года высоко поднят для всеобщего обозрения. Таким образом, формирование организационной культуры, взращивание ее основных элементов и усвоение их работниками требуют много времени и усилий, во всяком случае не меньше, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований. Подобный алгоритм формирования организационной культуры существует в японских и американских компаниях. Так, в корпорации «ИБМ» кодекс поведения включает следующие основные положения:
- каждый человек заслуживает уважения;
- каждый клиент имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно;
- следует добиваться совершенства во всем.
Французский социолог Н.Лемэтр подчеркивает, что культура организации это система представлений, символов, ценностей - и образов поведения, разделяемая всеми членами. Это означает, что в организации каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данная организация, какова ее социальная роль. В организации с сильным организационным порядком культура начинает существовать независимо от человека.
Необходимо подчеркнуть, что, несмотря на разнообразие определений организационной культуры, в них есть некоторые общие моменты. Во-первых, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых ценностей, которых придерживаются или должны придерживаться члены организации в своем поведении и действиях.
Во-вторых, "символика" (истории, легенды, ритуалы), посредством которой ценности "передаются" членам организации, что играет колоссальную роль при формировании организационной культуры. Истории,
- Київ+380960830922